ROZPORZĄDZENIE

Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 8 maja 2009 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych członków korpusu służby cywilnej

DU 2009 poz. 633 · ELI DU/2009/633

Data ogłoszenia: 19 maja 2009
Data podpisania: 8 maja 2009
Wejście w życie: 3 czerwca 2009
Status: uchylony
Organ wydający: PREZ. RADY MINISTRÓW
Słowa kluczowe: służba cywilnapracownicy

Treść

Podziału tego aktu na przepisy nie udało się wiarygodnie ustalić — tekst pokazujemy w całości.

Dziennik Ustaw Nr 74 — 5858 — Poz. 633

633 ROZPORZÑDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW zdnia 8 maja 2009 r. wsprawie warunków isposobu przeprowadzania ocen okresowych cz∏onków korpusu s∏u˝by cywilnej Na podstawie art. 82 ustawy z dnia 21 listopada nej, sporzàdza si´ na arkuszu, zwanym dalej „arku- 2008 r. os∏u˝bie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505) za- szem B”, na podstawie kryteriów obowiàzkowych rzàdza si´, co nast´puje: i kryteriów wybranych przez oceniajàcego, je˝eli zosta∏y one wybrane. § 1. Rozporzàdzenie okreÊla warunki i sposób przeprowadzania oceny okresowej cz∏onka korpusu 2. Wykaz kryteriów obowiàzkowych i kryteriów, s∏u˝by cywilnej, zwanego dalej „ocenianym”, w tym które mogà byç wybrane, s∏u˝àcych do dokonania kryteria, wzory arkuszy, skal´ ocen itryb sporzàdzania oceny, o której mowa w ust. 1, jest okreÊlony w zaoceny okresowej. ∏àczniku nr 3 do rozporzàdzenia. § 2. 1. BezpoÊredni prze∏o˝ony ocenianego albo 3. Oceniajàcy mo˝e wybraç nie wi´cej ni˝ 2 kryteosoba, októrej mowa wart. 81 ust. 2 pkt 1, 2 i4 usta- ria oceny, najistotniejsze dla prawid∏owego wykonywy zdnia 21 listopada 2008 r. os∏u˝bie cywilnej, zwa- wania obowiàzków wynikajàcych z opisu stanowiska ni dalej „oceniajàcym”, dokonujà oceny okresowej pracy zajmowanego przez ocenianego. ocenianego, zwanej dalej „ocenà”, na podstawie kryteriów oceny, odpowiednich dla stanowiska pracy zaj- 4. Oceniajàcy wybiera kryteria oceny po uprzedmowanego przez ocenianego. nim omówieniu z ocenianym g∏ównych obowiàzków wynikajàcych zopisu stanowiska pracy zajmowanego 2. Ocen´ sporzàdza si´ na arkuszu oceny okreso- przez ocenianego, oczekiwaƒ co do sposobu spe∏niawej, zwanym dalej „arkuszem”, odpowiednim dla sta- nia kryteriów oceny, a tak˝e celów do osiàgni´cia nowiska pracy zajmowanego przez ocenianego. w okresie, w którym oceniany podlega ocenie, oraz sposobu realizacji tych celów. § 3. 1. Ocen´ zatrudnionego na stanowisku pracy nieb´dàcym wy˝szym stanowiskiem w s∏u˝bie cywil- 5. Wybrane kryteria oceny oceniajàcy wpisuje do nej ani stanowiskiem kierownika urz´du, które jest arkusza B. stanowiskiem pracy ws∏u˝bie cywilnej, sporzàdza si´ na arkuszu, zwanym dalej „arkuszem A”, na podsta- 6. Wzór arkusza Bjest okreÊlony wza∏àczniku nr 4 wie kryteriów obowiàzkowych i kryteriów wybranych do rozporzàdzenia. przez oceniajàcego. § 5. 1. Oceniajàcy wpisuje do arkusza termin spo- 2. Wykaz kryteriów obowiàzkowych ikryteriów do rzàdzenia oceny na piÊmie. wyboru, s∏u˝àcych do dokonania oceny, o której mowa wust. 1, jest okreÊlony wza∏àczniku nr 1 do rozpo- 2. Oceniany potwierdza podpisem zapoznanie si´ rzàdzenia. zkryteriami oceny iterminem sporzàdzenia oceny na piÊmie. 3. Oceniajàcy wybiera spoÊród kryteriów do wyboru nie mniej ni˝ 3 inie wi´cej ni˝ 5 kryteriów oceny, 3. Po dokonaniu czynnoÊci, o której mowa najistotniejszych dla prawid∏owego wykonywania w ust. 2, orygina∏ arkusza niezw∏ocznie w∏àcza si´ do obowiàzków wynikajàcych z opisu stanowiska pracy akt osobowych ocenianego. Kopi´ cz´Êci I—III arkusza zajmowanego przez ocenianego. oceniajàcy przekazuje ocenianemu. 4. Oceniajàcy wybiera kryteria oceny po uprzed- § 6. CzynnoÊci, o których mowa w § 3 ust. 3—5, nim omówieniu z ocenianym g∏ównych obowiàzków § 4 ust. 3—5 i § 5, dokonuje si´ w terminie 30 dni od wynikajàcych zopisu stanowiska pracy zajmowanego dnia sporzàdzenia na piÊmie poprzedniej oceny albo przez ocenianego, oczekiwaƒ co do sposobu spe∏nia- 60 dni od dnia zatrudnienia ocenianego na czas nienia kryteriów oceny, a tak˝e celów do osiàgni´cia okreÊlony. w okresie, w którym oceniany podlega ocenie, oraz sposobu realizacji tych celów. § 7. Wrazie zmiany terminu oceny wprzypadkach, októrych mowa wart. 81 ust. 8 ustawy zdnia 21 listo- 5. Wybrane kryteria oceny oceniajàcy wpisuje do pada 2008 r. os∏u˝bie cywilnej, oceniajàcy niezw∏oczarkusza A. nie zawiadamia pisemnie ocenianego o nowym terminie sporzàdzenia oceny na piÊmie. Kopi´ pisma do- 6. Wzór arkusza Ajest okreÊlony wza∏àczniku nr 2 ∏àcza si´ do arkusza. do rozporzàdzenia. § 8. 1. W przypadku gdy w okresie 6 miesi´cy od § 4. 1. Ocen´ zatrudnionego na wy˝szym stanowi- dnia ustalenia kryteriów oceny sporzàdzanej po raz sku ws∏u˝bie cywilnej albo na stanowisku kierownika pierwszy albo od dnia sporzàdzenia ostatniej oceny urz´du, które jest stanowiskiem pracy ws∏u˝bie cywil- nast´puje zmiana stanowiska pracy zajmowanego

Dziennik Ustaw Nr 74 — 5859 — Poz. 633

przez ocenianego, wià˝àca si´ zistotnà zmianà zakre- b) 2 punkty — poni˝ej oczekiwaƒ, su obowiàzków, wterminie 30 dni od zmiany stanowic) 3 punkty — na poziomie oczekiwaƒ, ska pracy ponownie dokonuje si´ czynnoÊci, o których mowa w § 3 ust. 3—5, § 4 ust. 3—5 i § 5; termin d) 4 punkty — powy˝ej oczekiwaƒ, sporzàdzenia oceny nie ulega zmianie. e) 5 punktów — znacznie powy˝ej oczekiwaƒ; 2. Wprzypadku zmiany na stanowisku oceniajàce- 2) sporzàdzeniu uzasadnienia ocen czàstkowych go wtrakcie okresu, wktórym oceniany podlega ocew razie przyznania ocen, o których mowa w pkt 1 nie, ocena jest sporzàdzana na podstawie wybranych lit. a, bie; wczeÊniej kryteriów. 3) ustaleniu ogólnego poziomu spe∏niania kryteriów § 9. Przed sporzàdzeniem oceny na piÊmie oceniaoceny — przez wyliczenie Êredniej arytmetycznej jàcy przeprowadza z ocenianym rozmow´, podczas zocen czàstkowych — wed∏ug skali ocen: której omawia znim: a) od 1 punktu do 1,5 punktu — znacznie poni˝ej 1) g∏ówne obowiàzki wykonywane przez ocenianego oczekiwaƒ, wokresie, wktórym podlega∏ ocenie, oraz sposób ich realizacji, z uwzgl´dnieniem spe∏niania przez b) powy˝ej 1,5 punktu do 2,5 punktu — poni˝ej ocenianego ustalonych kryteriów oceny; oczekiwaƒ, c) powy˝ej 2,5 punktu do 3,5 punktu — na pozio- 2) trudnoÊci napotykane przez ocenianego w trakcie mie oczekiwaƒ, realizacji zadaƒ; d) powy˝ej 3,5 punktu do 4,5 punktu — powy˝ej 3) kierunki dalszego rozwoju zawodowego ipotrzeby oczekiwaƒ, szkoleniowe ocenianego. e) powy˝ej 4,5 punktu do 5 punktów — znacznie powy˝ej oczekiwaƒ; § 10. 1. Oceniajàcy, przed przeprowadzeniem rozmowy z ocenianym zatrudnionym na stanowisku dy- 4) przyznaniu oceny pozytywnej — w przypadku rektora generalnego urz´du, zwraca si´ do Szefa S∏u˝- ustalenia ogólnego poziomu spe∏niania kryteriów by Cywilnej oprzekazanie opinii dotyczàcej pracy oceoceny na poziomie znacznie powy˝ej oczekiwaƒ, nianego, okreÊlajàc co najmniej 14-dniowy termin na powy˝ej oczekiwaƒ albo na poziomie oczekiwaƒ, przekazanie opinii. pod warunkiem nieuzyskania przez ocenianego ˝adnej z ocen czàstkowych na poziomie znacznie 2. Oceniajàcy, przed przeprowadzeniem rozmowy poni˝ej oczekiwaƒ; zocenianym zatrudnionym na stanowisku wojewódzkiego lekarza weterynarii lub stanowisku zast´pcy wo- 5) przyznaniu oceny negatywnej — w przypadku jewódzkiego lekarza weterynarii, zwraca si´ do G∏ówustalenia ogólnego poziomu spe∏niania kryteriów nego Lekarza Weterynarii o przekazanie opinii dotyoceny na poziomie poni˝ej oczekiwaƒ albo znaczczàcej pracy ocenianego, okreÊlajàc co najmniej nie poni˝ej oczekiwaƒ, a tak˝e w przypadku uzy- 14-dniowy termin na przekazanie opinii. skania przez ocenianego co najmniej jednej oceny czàstkowej na poziomie znacznie poni˝ej oczeki- 3. Opini´ dotyczàcà pracy ocenianego, o której waƒ; mowa w ust. 1 i 2, sporzàdza si´ na podstawie kryteriów obowiàzkowych i kryteriów wybranych przez 6) wpisaniu do arkusza wniosków dotyczàcych indyoceniajàcego, je˝eli zosta∏y one wybrane. widualnego programu rozwoju zawodowego ocenianego. 4. Po otrzymaniu opinii dotyczàcej pracy ocenianego albo po bezskutecznym up∏ywie terminu na jej 2. Sporzàdzajàc ocen´ na piÊmie, oceniajàcy bieprzekazanie oceniajàcy przeprowadza z ocenianym rze pod uwag´ wnioski z rozmowy, o której mowa rozmow´, októrej mowa w§ 9, omawiajàc wniej takw§ 9. ˝e treÊç opinii, wprzypadku jej otrzymania. 3. Oceniajàcy mo˝e sporzàdziç podsumowanie 5. Opini´ dotyczàcà pracy ocenianego, o której oceny zawierajàce dodatkowe informacje na temat mowa wust. 1 i2, do∏àcza si´ do arkusza B. ocenianego oraz sposobu wykonywania przez niego obowiàzków. § 11. 1. Sporzàdzenie oceny na piÊmie polega na: 4. Wprzypadku przyznania oceny pozytywnej oce- 1) przyznaniu ocen czàstkowych odpowiednio do ponianemu b´dàcemu urz´dnikiem s∏u˝by cywilnej, oceziomu spe∏niania przez ocenianego ka˝dego zkryniajàcy mo˝e zamieÊciç w wyznaczonym miejscu arteriów obowiàzkowych i kryteriów wybranych kusza umotywowany wniosek oprzyznanie ocenianeprzez oceniajàcego, w trakcie wykonywania przez mu kolejnego stopnia s∏u˝bowego. ocenianego g∏ównych obowiàzków wynikajàcych zopisu stanowiska pracy zajmowanego przez oce- § 12. 1. Oceniajàcy niezw∏ocznie umo˝liwia ocenianego, wed∏ug skali ocen: nianemu zapoznanie si´ z ocenà sporzàdzonà na piÊa) 1 punkt — znacznie poni˝ej oczekiwaƒ, mie.

Dziennik Ustaw Nr 74 — 5860 — Poz. 633

2. Po dokonaniu czynnoÊci, o której mowa § 14. Rozporzàdzenie wchodzi w ˝ycie po up∏ywie w ust. 1, orygina∏ arkusza w∏àcza si´ do akt osobo- 14 dni od dnia og∏oszenia.1) wych ocenianego. Kopi´ arkusza oceniajàcy dor´cza ocenianemu. Prezes Rady Ministrów: D. Tusk § 13. W stosunku do ocenianego b´dàcego pracownikiem s∏u˝by cywilnej zatrudnionym na czas nie- ——————— okreÊlony w dniu wejÊcia w ˝ycie ustawy z dnia 1) Niniejsze rozporzàdzenie by∏o poprzedzone rozporzàdzeniem Prezesa Rady Ministrów z dnia 5 kwietnia 2007 r. 21 listopada 2008 r. os∏u˝bie cywilnej oraz do oceniaw sprawie szczegó∏owych zasad przeprowadzania ocen nego b´dàcego cz∏onkiem korpusu s∏u˝by cywilnej, urz´dników s∏u˝by cywilnej (Dz. U. Nr 69, poz. 453), któdo którego majà zastosowanie przepisy art. 193—195 re traci moc z dniem wejÊcia w ˝ycie niniejszego rozpolub 197 tej ustawy, czynnoÊci, o których mowa w § 3 rzàdzenia na podstawie art. 207 ust. 2 ustawy z dnia ust. 3—5, § 4 ust. 3—5 i § 5, dokonuje si´ w terminie 21 listopada 2008 r. o s∏u˝bie cywilnej (Dz. U. Nr 227, 90 dni od dnia wejÊcia w˝ycie rozporzàdzenia. poz. 1505). Za∏àczniki do rozporzàdzenia Prezesa Rady Ministrów zdnia 8 maja 2009 r. (poz. 633) Za∏àcznik nr 1 WYKAZ KRYTERIÓW OBOWIÑZKOWYCH IKRYTERIÓW DO WYBORU, S¸U˚ÑCYCH DO DOKONANIA OCENY CZ¸ONKA KORPUSU S¸U˚BY CYWILNEJ ZATRUDNIONEGO NA STANOWISKU PRACY NIEB¢DÑCYM WY˚SZYM STANOWISKIEM WS¸U˚BIE CYWILNEJ ANI STANOWISKIEM KIEROWNIKA URZ¢DU, KTÓRE JEST STANOWISKIEM WS¸U˚BIE CYWILNEJ Kryteria obowiàzkowe

Kryterium	Opis kryterium
1. RzetelnoÊç iterminowoÊç	Dba∏oÊç o przedstawianie wiarygodnych danych, faktów i informacji, po wnikliwym rozpoznaniu sytuacji z wykorzystaniem dost´pnych êróde∏. Dba∏oÊç o przestrzeganie okreÊlonych przepisami terminów dotyczàcych wykonywanych zadaƒ. Wywiàzywanie si´ z zadaƒ w wyznaczonym przez prze∏o˝onego terminie ibez zb´dnej zw∏oki.
2. Wiedza specjalistyczna iumiej´tnoÊç jej wykorzystania	Posiadanie wiedzy z konkretnej dziedziny, warunkujàcej odpowiedni po- ziom merytoryczny realizowanych zadaƒ. Umiej´tnoÊç zastosowania po- siadanych informacji wpraktyce przy wykonywaniu obowiàzków. Umiej´t- noÊç doboru odpowiednich narz´dzi lub technologii wcelu wykonania za- dania. ZnajomoÊç przepisów niezb´dnych do w∏aÊciwej realizacji obowiàz- ków. Umiej´tnoÊç wyszukania izastosowania w∏aÊciwych przepisów odpo- wiednich do rodzaju sprawy. Rozpoznawanie spraw, które wymagajà wspó∏dzia∏ania ze specjalistami zinnych dziedzin.
3. Zorientowanie na osiàganie celów	Planowanie dzia∏aƒ iorganizowanie pracy wcelu wykonania zadaƒ. Umie- j´tnoÊç identyfikacji celów, okreÊlania ram czasowych dzia∏ania, przyjmo- wanie odpowiedzialnoÊci w trakcie realizacji zadaƒ i wywiàzywanie si´ zzobowiàzaƒ. Ustalanie priorytetów dzia∏ania, efektywne wykorzystywanie czasu. Opracowywanie planów na odpowiednim poziomie szczegó∏owoÊci i mo˝liwych do realizacji. Planowanie sposobu osiàgni´cia celów, spraw- dzanie realizacji dzia∏aƒ zplanem. Dostosowanie planów iorganizacji pra- cy do zmieniajàcych si´ okolicznoÊci. Wykazywanie zaanga˝owania wreali- zacj´ celów.
4. Doskonalenie zawodowe	Nastawienie na w∏asny rozwój ipodnoszenie kwalifikacji. ZdolnoÊç isk∏on- noÊç do uczenia si´, uzupe∏niania wiedzy oraz podnoszenia kwalifikacji tak, aby zawsze posiadaç aktualnà wiedz´ i odpowiednie umiej´tnoÊci. Wyka- zywanie zainteresowania rozwijaniem swoich kompetencji, w szczególno- Êci przez samodoskonalenie, szkolenia, uczenie si´ od innych czy rozwiàzy- wanie problemów.

Dziennik Ustaw Nr 74 — 5861 — Poz. 633

Kryteria do wyboru

Kryterium	Opis kryterium
1 1. Umiej´tnoÊç obs∏ugi urzàdzeƒ technicznych lub narz´dzi informatycznych 2. ZnajomoÊç j´zyka obcego 3. Skuteczna komunikacja 4. Umiej´tnoÊç wspó∏pracy 5. Pozytywne podejÊcie do klienta	2 Odpowiedni stopieƒ wiedzy i umiej´tnoÊci niezb´dny do korzystania ze sprz´tu komputerowego, urzàdzeƒ biurowych, innego sprz´tu specjali- stycznego oraz odpowiednich narz´dzi (aplikacji) informatycznych. ZnajomoÊç j´zyka obcego na poziomie odpowiednim do realizowanych za- daƒ, pozwalajàca na: — czytanie irozumienie dokumentów, — pisanie dokumentów, — rozumienie ze s∏uchu, — mówienie wj´zyku obcym. Komunikacja werbalna: Formu∏owanie wypowiedzi wsposób gwarantujàcy ich zrozumienie przez: — wypowiadanie si´ wsposób zwi´z∏y, jasny iprecyzyjny, — dobieranie stylu, j´zyka itreÊci wypowiedzi odpowiednio do s∏uchaczy, — udzielanie wyczerpujàcych irzeczowych odpowiedzi nawet na trudne pytania, krytyk´ lub zaskakujàce argumenty, — wyra˝anie poglàdów wsposób przekonujàcy, — pos∏ugiwanie si´ poj´ciami w∏aÊciwymi dla rodzaju wykonywanych spraw/wykonywanej pracy, — umiej´tnoÊç zainteresowania innych w∏asnymi opiniami. Komunikacja pisemna: Formu∏owanie wypowiedzi wsposób gwarantujàcy zrozumienie przez: — stosowanie przyj´tych form prowadzenia korespondencji, — przedstawianie zagadnieƒ wsposób jasny izwi´z∏y, — dobieranie odpowiedniego stylu, j´zyka itreÊci pism, budowanie zdaƒ poprawnych ortograficznie, gramatycznie ilogicznie. Umiej´tnoÊç argumentacji iprzekonywania: — przekazywanie poleceƒ, informacji, opinii i argumentów w sposób precyzyjny irzetelny, — przedstawianie konkretnych argumentów i rozwiàzaƒ na poparcie w∏asnego punktu widzenia, — zach´canie do dyskusji w kwestiach spornych i sprzyjanie wypraco- wywaniu rozwiàzaƒ konfliktów, — bycie przekonujàcym w rozmowie i dà˝enie do zapewnienia obopól- nie korzystnych rezultatów, — przekazywanie krytycznych uwag wsposób konstruktywny. Umiej´tnoÊç pracy w grupie, budowania kontaktu z innà osobà przez oka- zywanie poszanowania drugiej stronie, prób´ aktywnego zrozumienia jej racji, okazanie zainteresowania jej opiniami. Realizacja zadaƒ wzespole przez: — pomoc idoradzanie wspó∏pracownikom wrazie potrzeby, — dostrzeganie idocenianie wk∏adu pracy innych, — przekazywanie posiadanych informacji, które mogà wp∏ywaç na pla- nowanie lub proces podejmowania decyzji, osobom, dla których in- formacje te b´dà stanowi∏y istotnà pomoc wrealizowanych przez nie zadaniach, — zrozumienie celu i korzyÊci wynikajàcych ze wspólnego realizowania zadaƒ, — wspó∏prac´, anie rywalizacj´ zpozosta∏ymi cz∏onkami zespo∏u, — zg∏aszanie konstruktywnych wniosków usprawniajàcych prac´ zespo∏u, — aktywne s∏uchanie innych, budowanie zaufania, — uzgadnianie planowanych zmian z osobami, dla których majà one istotne znaczenie. Zrozumienie funkcji us∏ugowej swojego stanowiska pracy, okazywanie sza- cunku, s∏u˝enie pomocà, w∏aÊciwa isprawna obs∏uga klienta wewn´trzne- go izewn´trznego, przejrzyste dzia∏anie, tworzenie przyjaznej atmosfery.

Kryterium

Opis kryterium

1 1. Umiej´tnoÊç obs∏ugi urzàdzeƒ technicznych lub narz´dzi informatycznych 2. ZnajomoÊç j´zyka obcego 3. Skuteczna komunikacja 4. Umiej´tnoÊç wspó∏pracy 5. Pozytywne podejÊcie do klienta

2 Odpowiedni stopieƒ wiedzy i umiej´tnoÊci niezb´dny do korzystania ze sprz´tu komputerowego, urzàdzeƒ biurowych, innego sprz´tu specjali- stycznego oraz odpowiednich narz´dzi (aplikacji) informatycznych. ZnajomoÊç j´zyka obcego na poziomie odpowiednim do realizowanych za- daƒ, pozwalajàca na: — czytanie irozumienie dokumentów, — pisanie dokumentów, — rozumienie ze s∏uchu, — mówienie wj´zyku obcym. Komunikacja werbalna: Formu∏owanie wypowiedzi wsposób gwarantujàcy ich zrozumienie przez: — wypowiadanie si´ wsposób zwi´z∏y, jasny iprecyzyjny, — dobieranie stylu, j´zyka itreÊci wypowiedzi odpowiednio do s∏uchaczy, — udzielanie wyczerpujàcych irzeczowych odpowiedzi nawet na trudne pytania, krytyk´ lub zaskakujàce argumenty, — wyra˝anie poglàdów wsposób przekonujàcy, — pos∏ugiwanie si´ poj´ciami w∏aÊciwymi dla rodzaju wykonywanych spraw/wykonywanej pracy, — umiej´tnoÊç zainteresowania innych w∏asnymi opiniami. Komunikacja pisemna: Formu∏owanie wypowiedzi wsposób gwarantujàcy zrozumienie przez: — stosowanie przyj´tych form prowadzenia korespondencji, — przedstawianie zagadnieƒ wsposób jasny izwi´z∏y, — dobieranie odpowiedniego stylu, j´zyka itreÊci pism, budowanie zdaƒ poprawnych ortograficznie, gramatycznie ilogicznie. Umiej´tnoÊç argumentacji iprzekonywania: — przekazywanie poleceƒ, informacji, opinii i argumentów w sposób precyzyjny irzetelny, — przedstawianie konkretnych argumentów i rozwiàzaƒ na poparcie w∏asnego punktu widzenia, — zach´canie do dyskusji w kwestiach spornych i sprzyjanie wypraco- wywaniu rozwiàzaƒ konfliktów, — bycie przekonujàcym w rozmowie i dà˝enie do zapewnienia obopól- nie korzystnych rezultatów, — przekazywanie krytycznych uwag wsposób konstruktywny. Umiej´tnoÊç pracy w grupie, budowania kontaktu z innà osobà przez oka- zywanie poszanowania drugiej stronie, prób´ aktywnego zrozumienia jej racji, okazanie zainteresowania jej opiniami. Realizacja zadaƒ wzespole przez: — pomoc idoradzanie wspó∏pracownikom wrazie potrzeby, — dostrzeganie idocenianie wk∏adu pracy innych, — przekazywanie posiadanych informacji, które mogà wp∏ywaç na pla- nowanie lub proces podejmowania decyzji, osobom, dla których in- formacje te b´dà stanowi∏y istotnà pomoc wrealizowanych przez nie zadaniach, — zrozumienie celu i korzyÊci wynikajàcych ze wspólnego realizowania zadaƒ, — wspó∏prac´, anie rywalizacj´ zpozosta∏ymi cz∏onkami zespo∏u, — zg∏aszanie konstruktywnych wniosków usprawniajàcych prac´ zespo∏u, — aktywne s∏uchanie innych, budowanie zaufania, — uzgadnianie planowanych zmian z osobami, dla których majà one istotne znaczenie. Zrozumienie funkcji us∏ugowej swojego stanowiska pracy, okazywanie sza- cunku, s∏u˝enie pomocà, w∏aÊciwa isprawna obs∏uga klienta wewn´trzne- go izewn´trznego, przejrzyste dzia∏anie, tworzenie przyjaznej atmosfery.

Dziennik Ustaw Nr 74 — 5862 — Poz. 633

1	2
6. Umiej´tnoÊç negocjowania 7. Zarzàdzanie zasobami 8. Zarzàdzanie personelem	Wypracowywanie stanowiska akceptowanego przez zainteresowanych dzi´ki: — dà˝eniu do zrozumienia stanowiska (opinii) innych osób, — przygotowaniu i prezentowaniu ró˝norodnych argumentów w celu wsparcia swojego stanowiska, — przekonywaniu innych do weryfikacji w∏asnych sàdów lub zmiany sta- nowiska, — rozpoznawaniu najlepszych propozycji, — stymulowaniu otwartych dyskusji na temat êróde∏ konfliktów, — u∏atwianiu rozwiàzywania problemu, kwestii spornej, — tworzeniu iproponowaniu nowych rozwiàzaƒ. Odpowiednie do potrzeb rozmieszczenie iwykorzystanie zasobów przez: — okreÊlanie ipozyskiwanie zasobów, — alokacj´ iwykorzystanie zasobów wsposób efektywny pod wzgl´dem czasu, kosztów ijakoÊci, — kontrolowanie wszystkich zasobów wymaganych do efektywnego dzia∏ania. Nadzorowanie prowadzonych dzia∏aƒ w celu uzyskiwania po˝àdanych efektów, wszczególnoÊci przez: — tworzenie i wprowadzanie efektywnych systemów kontroli dzia∏ania, sprawdzanie jakoÊci ipost´pu wrealizacji dzia∏aƒ, — modyfikowanie planów wrazie koniecznoÊci. Umiej´tne zarzàdzanie zmianà przez: — okreÊlanie etapów iram czasowych wprowadzanych zmian, — wspieranie innych wokresie wprowadzania zmian, — skupianie si´ na sprawach kluczowych zwiàzanych zwprowadzanymi zmianami, — wprowadzanie zmian w sposób pozwalajàcy osiàgnàç pozytywne re- zultaty, — monitorowanie ianalizowanie rezultatów wprowadzanych zmian. Umiej´tnoÊç kierowania grupà pracowników wcelu osiàgania po˝àdanych rezultatów przez rozdzielanie zadaƒ i uprawnieƒ oraz nadzorowanie reali- zacji zadaƒ, atak˝e umiej´tnoÊç motywowania pracowników do osiàgania wy˝szej skutecznoÊci ijakoÊci pracy, przez: — zrozumia∏e t∏umaczenie zadaƒ, okreÊlanie odpowiedzialnoÊci za ich realizacj´, ustalanie realnych terminów ich wykonania oraz okreÊlenie oczekiwanego efektu dzia∏ania, — komunikowanie pracownikom oczekiwaƒ dotyczàcych jakoÊci ich pra- cy, — dostrzeganie ró˝nicy zdaƒ i poglàdów, skuteczne rozwiàzywanie kon- fliktów wzespole, — szacunek dla prywatnoÊci pracowników izachowywanie dyskrecji od- noÊnie do ich osobistych spraw, — zachowywanie opanowania i spokoju w sytuacji stresu, ochron´ pra- cowników przed niedopuszczalnymi naciskami, — traktowanie pracowników w uczciwy i bezstronny sposób, z szacun- kiem, zach´canie ich do wyra˝ania w∏asnych opinii oraz w∏àczanie ich wproces podejmowania decyzji, — traktowanie pracowników indywidualnie i niedyskryminowanie niko- go, — rozpoznawanie mocnych is∏abych stron pracowników, wspieranie ich rozwoju wcelu poprawy jakoÊci pracy, — stymulowanie pracowników do rozwoju i podnoszenia kwalifikacji, okreÊlanie potrzeb szkoleniowo-rozwojowych oraz dopasowanie indy- widualnych oczekiwaƒ pracowników dotyczàcych w∏asnego rozwoju do potrzeb urz´du, — bezstronnà ocen´ osiàgni´ç pracowników, — wykorzystywanie mo˝liwoÊci wynikajàcych m.in. zsystemu wynagro- dzeƒ oraz motywujàcej roli awansu w celu zach´cenia pracowników do uzyskiwania jak najlepszych wyników, — inspirowanie i zdobywanie zaanga˝owania pracowników w realizacj´ celów.

6. Umiej´tnoÊç negocjowania 7. Zarzàdzanie zasobami 8. Zarzàdzanie personelem

Wypracowywanie stanowiska akceptowanego przez zainteresowanych dzi´ki: — dà˝eniu do zrozumienia stanowiska (opinii) innych osób, — przygotowaniu i prezentowaniu ró˝norodnych argumentów w celu wsparcia swojego stanowiska, — przekonywaniu innych do weryfikacji w∏asnych sàdów lub zmiany sta- nowiska, — rozpoznawaniu najlepszych propozycji, — stymulowaniu otwartych dyskusji na temat êróde∏ konfliktów, — u∏atwianiu rozwiàzywania problemu, kwestii spornej, — tworzeniu iproponowaniu nowych rozwiàzaƒ. Odpowiednie do potrzeb rozmieszczenie iwykorzystanie zasobów przez: — okreÊlanie ipozyskiwanie zasobów, — alokacj´ iwykorzystanie zasobów wsposób efektywny pod wzgl´dem czasu, kosztów ijakoÊci, — kontrolowanie wszystkich zasobów wymaganych do efektywnego dzia∏ania. Nadzorowanie prowadzonych dzia∏aƒ w celu uzyskiwania po˝àdanych efektów, wszczególnoÊci przez: — tworzenie i wprowadzanie efektywnych systemów kontroli dzia∏ania, sprawdzanie jakoÊci ipost´pu wrealizacji dzia∏aƒ, — modyfikowanie planów wrazie koniecznoÊci. Umiej´tne zarzàdzanie zmianà przez: — okreÊlanie etapów iram czasowych wprowadzanych zmian, — wspieranie innych wokresie wprowadzania zmian, — skupianie si´ na sprawach kluczowych zwiàzanych zwprowadzanymi zmianami, — wprowadzanie zmian w sposób pozwalajàcy osiàgnàç pozytywne re- zultaty, — monitorowanie ianalizowanie rezultatów wprowadzanych zmian. Umiej´tnoÊç kierowania grupà pracowników wcelu osiàgania po˝àdanych rezultatów przez rozdzielanie zadaƒ i uprawnieƒ oraz nadzorowanie reali- zacji zadaƒ, atak˝e umiej´tnoÊç motywowania pracowników do osiàgania wy˝szej skutecznoÊci ijakoÊci pracy, przez: — zrozumia∏e t∏umaczenie zadaƒ, okreÊlanie odpowiedzialnoÊci za ich realizacj´, ustalanie realnych terminów ich wykonania oraz okreÊlenie oczekiwanego efektu dzia∏ania, — komunikowanie pracownikom oczekiwaƒ dotyczàcych jakoÊci ich pra- cy, — dostrzeganie ró˝nicy zdaƒ i poglàdów, skuteczne rozwiàzywanie kon- fliktów wzespole, — szacunek dla prywatnoÊci pracowników izachowywanie dyskrecji od- noÊnie do ich osobistych spraw, — zachowywanie opanowania i spokoju w sytuacji stresu, ochron´ pra- cowników przed niedopuszczalnymi naciskami, — traktowanie pracowników w uczciwy i bezstronny sposób, z szacun- kiem, zach´canie ich do wyra˝ania w∏asnych opinii oraz w∏àczanie ich wproces podejmowania decyzji, — traktowanie pracowników indywidualnie i niedyskryminowanie niko- go, — rozpoznawanie mocnych is∏abych stron pracowników, wspieranie ich rozwoju wcelu poprawy jakoÊci pracy, — stymulowanie pracowników do rozwoju i podnoszenia kwalifikacji, okreÊlanie potrzeb szkoleniowo-rozwojowych oraz dopasowanie indy- widualnych oczekiwaƒ pracowników dotyczàcych w∏asnego rozwoju do potrzeb urz´du, — bezstronnà ocen´ osiàgni´ç pracowników, — wykorzystywanie mo˝liwoÊci wynikajàcych m.in. zsystemu wynagro- dzeƒ oraz motywujàcej roli awansu w celu zach´cenia pracowników do uzyskiwania jak najlepszych wyników, — inspirowanie i zdobywanie zaanga˝owania pracowników w realizacj´ celów.

Dziennik Ustaw Nr 74 — 5863 — Poz. 633

1	2
9. Podejmowanie decyzji iodpowiedzialnoÊç 10. Radzenie sobie wsytuacjach kryzysowych 11. SamodzielnoÊç iinicjatywa 12. KreatywnoÊç 13. Umiej´tnoÊci analityczne	Umiej´tnoÊç podejmowania decyzji w sposób bezstronny i obiektywny, wszczególnoÊci przez rozpoznawanie istoty problemu oraz okreÊlenie jego przyczyn. Podejmowanie decyzji: — na podstawie iwgranicach przepisów prawa, — na podstawie sprawdzonych informacji, — po rozwa˝eniu krótko-id∏ugoterminowych skutków, — wodpowiednim czasie. Nieunikanie podejmowania decyzji wz∏o˝onych lub obarczonych pewnym ryzykiem sprawach. Podejmowanie decyzji obarczonych elementem ryzy- ka po uprzednim zbilansowaniu potencjalnych zysków i strat. Przyjmowa- nie odpowiedzialnoÊci za skutki podj´tych decyzji. GotowoÊç do ponowne- go przeanalizowania decyzji iumiej´tnoÊç przyznania si´ do b∏´du. Pokonywanie sytuacji kryzysowych oraz rozwiàzywanie skomplikowanych problemów przez: — wczesne rozpoznawanie potencjalnych sytuacji kryzysowych, — szybkie dzia∏anie majàce na celu rozwiàzanie kryzysu, — dostosowywanie dzia∏ania do zmieniajàcych si´ warunków, — wczeÊniejsze rozwa˝anie potencjalnych problemów i zapobieganie ich skutkom, — informowanie wszystkich, na których b´dzie oddzia∏ywaç sytuacja kryzysowa, — wyciàganie wniosków (nauki) zsytuacji kryzysowych tak, ˝eby mo˝na by∏o wprzysz∏oÊci uniknàç podobnych sytuacji, — skuteczne dzia∏anie (tak˝e) wokresach przejÊciowych lub wprowadza- nia zmian. ZdolnoÊç do samodzielnego wyszukiwania i zdobywania informacji, for- mu∏owania wniosków iproponowania rozwiàzaƒ wcelu wykonania zleco- nego zadania. Umiej´tnoÊç i wola poszukiwania obszarów wymagajàcych zmian i informowanie o nich. Inicjowanie dzia∏aƒ i podejmowanie odpo- wiedzialnoÊci za nie. Mówienie owyst´pujàcych problemach, badanie êró- de∏ ich powstania. Wykorzystywanie umiej´tnoÊci i wyobraêni do tworzenia nowych rozwià- zaƒ ulepszajàcych proces pracy przez: — rozpoznawanie oraz identyfikowanie powiàzaƒ mi´dzy sytuacjami, — wykorzystywanie ró˝nych istniejàcych rozwiàzaƒ wcelu tworzenia no- wych, — otwartoÊç na zmiany, poszukiwanie i tworzenie nowych koncepcji imetod, — inicjowanie lub wynajdywanie nowych mo˝liwoÊci lub sposobów dzia∏ania, — badanie ró˝nych êróde∏ informacji, wykorzystywanie dost´pnego wy- posa˝enia technicznego, — zach´canie innych do proponowania, wdra˝ania i doskonalenia no- wych rozwiàzaƒ. Umiej´tne stawianie hipotez, wyciàganie wniosków przez analizowanie iinterpretowanie danych, wtym: — rozró˝nianie informacji istotnych i nieistotnych, — dokonywanie systematycznych porównaƒ ró˝nych aspektów, — interpretowanie danych pochodzàcych z dokumentów, opracowaƒ iraportów, — samodzielne wyszukiwanie potrzebnych informacji, — dostrzeganie, na jakim etapie jest wymagane wsparcie, — przyj´cie logicznego podejÊcia do analizy przez rozbicie problemu na cz´Êci, którymi mo˝na zarzàdzaç, — zauwa˝anie relacji ipowiàzaƒ mi´dzy informacjami, umiej´tne wycià- ganie wniosków zposiadanych informacji, — stosowanie procedur prowadzenia badaƒ i zbierania danych odpo- wiadajàcych stawianym problemom, — prezentowanie woptymalny sposób danych iwniosków zprzeprowa- dzonej analizy, — dobieranie odpowiednich narz´dzi i technologii (w∏àcznie z aplikacja- mi komputerowymi) wcelu rozwiàzania problemu/zadania.

9. Podejmowanie decyzji iodpowiedzialnoÊç 10. Radzenie sobie wsytuacjach kryzysowych 11. SamodzielnoÊç iinicjatywa 12. KreatywnoÊç 13. Umiej´tnoÊci analityczne

Umiej´tnoÊç podejmowania decyzji w sposób bezstronny i obiektywny, wszczególnoÊci przez rozpoznawanie istoty problemu oraz okreÊlenie jego przyczyn. Podejmowanie decyzji: — na podstawie iwgranicach przepisów prawa, — na podstawie sprawdzonych informacji, — po rozwa˝eniu krótko-id∏ugoterminowych skutków, — wodpowiednim czasie. Nieunikanie podejmowania decyzji wz∏o˝onych lub obarczonych pewnym ryzykiem sprawach. Podejmowanie decyzji obarczonych elementem ryzy- ka po uprzednim zbilansowaniu potencjalnych zysków i strat. Przyjmowa- nie odpowiedzialnoÊci za skutki podj´tych decyzji. GotowoÊç do ponowne- go przeanalizowania decyzji iumiej´tnoÊç przyznania si´ do b∏´du. Pokonywanie sytuacji kryzysowych oraz rozwiàzywanie skomplikowanych problemów przez: — wczesne rozpoznawanie potencjalnych sytuacji kryzysowych, — szybkie dzia∏anie majàce na celu rozwiàzanie kryzysu, — dostosowywanie dzia∏ania do zmieniajàcych si´ warunków, — wczeÊniejsze rozwa˝anie potencjalnych problemów i zapobieganie ich skutkom, — informowanie wszystkich, na których b´dzie oddzia∏ywaç sytuacja kryzysowa, — wyciàganie wniosków (nauki) zsytuacji kryzysowych tak, ˝eby mo˝na by∏o wprzysz∏oÊci uniknàç podobnych sytuacji, — skuteczne dzia∏anie (tak˝e) wokresach przejÊciowych lub wprowadza- nia zmian. ZdolnoÊç do samodzielnego wyszukiwania i zdobywania informacji, for- mu∏owania wniosków iproponowania rozwiàzaƒ wcelu wykonania zleco- nego zadania. Umiej´tnoÊç i wola poszukiwania obszarów wymagajàcych zmian i informowanie o nich. Inicjowanie dzia∏aƒ i podejmowanie odpo- wiedzialnoÊci za nie. Mówienie owyst´pujàcych problemach, badanie êró- de∏ ich powstania. Wykorzystywanie umiej´tnoÊci i wyobraêni do tworzenia nowych rozwià- zaƒ ulepszajàcych proces pracy przez: — rozpoznawanie oraz identyfikowanie powiàzaƒ mi´dzy sytuacjami, — wykorzystywanie ró˝nych istniejàcych rozwiàzaƒ wcelu tworzenia no- wych, — otwartoÊç na zmiany, poszukiwanie i tworzenie nowych koncepcji imetod, — inicjowanie lub wynajdywanie nowych mo˝liwoÊci lub sposobów dzia∏ania, — badanie ró˝nych êróde∏ informacji, wykorzystywanie dost´pnego wy- posa˝enia technicznego, — zach´canie innych do proponowania, wdra˝ania i doskonalenia no- wych rozwiàzaƒ. Umiej´tne stawianie hipotez, wyciàganie wniosków przez analizowanie iinterpretowanie danych, wtym: — rozró˝nianie informacji istotnych i nieistotnych, — dokonywanie systematycznych porównaƒ ró˝nych aspektów, — interpretowanie danych pochodzàcych z dokumentów, opracowaƒ iraportów, — samodzielne wyszukiwanie potrzebnych informacji, — dostrzeganie, na jakim etapie jest wymagane wsparcie, — przyj´cie logicznego podejÊcia do analizy przez rozbicie problemu na cz´Êci, którymi mo˝na zarzàdzaç, — zauwa˝anie relacji ipowiàzaƒ mi´dzy informacjami, umiej´tne wycià- ganie wniosków zposiadanych informacji, — stosowanie procedur prowadzenia badaƒ i zbierania danych odpo- wiadajàcych stawianym problemom, — prezentowanie woptymalny sposób danych iwniosków zprzeprowa- dzonej analizy, — dobieranie odpowiednich narz´dzi i technologii (w∏àcznie z aplikacja- mi komputerowymi) wcelu rozwiàzania problemu/zadania.

Dziennik Ustaw Nr 74 — 5864 — Poz. 633

Za∏àcznik nr 2 WZÓR

——————— 1 Nale˝y wype∏niç tylko w przypadku sporzàdzania po raz pierwszy oceny okresowej cz∏onka korpusu s∏u˝by cywilnej — zwy∏àczeniem osób, októrych mowa w§ 13 rozporzàdzenia Prezesa Rady Ministrów zdnia 8 maja 2009 r. wsprawie wa- runków isposobu przeprowadzania ocen okresowych cz∏onków korpusu s∏u˝by cywilnej (Dz. U. Nr 74, poz. 633). 2 Nale˝y wype∏niç tylko wprzypadku urz´dnika s∏u˝by cywilnej.

Nr 74

Część IV (wypełnia oceniający)

Rzetelność i terminowość

Wiedza specjalistyczna

i umiejętność jej wykorzystania

Zorientowanie na osiąganie celów

Doskonalenie zawodowe

Znacznie powyżej oczekiwań (5 punktów) Powyżej oczekiwań

(4 punkty)

Na poziomie oczekiwań (3 punkty)

Poniżej oczekiwań (2 punkty)

Znacznie poniżej oczekiwań (l punkt) Znacznie powyżej oczekiwań (5 punktów) Powyżej oczekiwań

(4 punkty)

Na poziomie oczekiwań (3 punkty)

Poniżej oczekiwań

(2 punkty)

Znacznie poniżej oczekiwań (l punkt) Znacznie powyżej oczekiwań (5 punktów) Powyżej oczekiwań

(4 punkty)

Na poziomie oczekiwań (3 punkty)

Poniżej oczekiwań

(2 punkty)

Znacznie poniżej oczekiwań (1 punkt) Znacznie powyżej oczekiwań (5 punktów) Powyżej oczekiwań

(4 punkty)

Na poziomie oczekiwań (3 punkty)

Poniżej oczekiwań

(2 punkty)

Znacznie poniżej oczekiwań (l punkt)

od (data zapoznania ocenianego z kryteriami)

do (data sporządzenia oceny na piśmie)

Nr 74 — 5866 — Poz. 633

Oczka tkowa dot Uzasadnienie przyznanej oceny dla danego kryterium

poziomu spełniania danego | Sporządzenie uzasadnienia do ocen cząstkowych jest obligatoryjne w razie przyznania ocen: znacznie powyżej oczekiwań (5 punktów), poniżej oczekiwań (2 punkty), znacznie poniżej oczekiwań (1 punki).

Kryterium | Znacznie powyżej oczekiwań (5 punktów) Powyżej oczekiwań (4 punkty) Na poziomie oczekiwań 3 punkty) Poniżej oczekiwań

(2 punkty)

Znacznie poniżej oczekiwań (I punkt)

Kryterium 2 Znacznie powyżej oczekiwań (5 punktów) Powyżej oczekiwań (4 punkty)

Na poziomie oczekiwań (3 punkty)

Poniżej oczekiwań

(2 punkty)

Znacznie poniżej oczekiwań

(1 punkt)

Kryterium 3 Znacznie powyżej oczekiwań (5 punktów) Powyżej oczekiwań (4 punkty)

Na poziomie oczekiwań (3 punkty)

Poniżej oczekiwań

(2 punkty)

Znacznie poniżej oczekiwań (1 punkt)

Kryterium 4 Znacznie powyżej oczekiwań (5 punktów) Powyżej oczekiwań (4 punkty)

Na poziomie oczekiwań (3 punkty) Poniżej oczekiwań

2 punkty) Znacznie poniżej oczekiwań (I punkt)

Kryterium 5 Znacznie powyżej oczekiwań (5 punktów) Powyżej oczekiwań (4 punkty) Na poziomie oczekiwań (3 punkty) Poniżej oczekiwań (2 punkty) Znacznie poniżej oczekiwań (I punkt)

Nr 74 — 5867 — Poz. 633

Ogólny poziom spełniania kryteriów oceny

zeza powie riki

Przyznanie oceny pozytywnej albo negatywnej

Należy wstawić krzyżyk w odpowiednie pole:

pozytywna - jeżeli zaznaczono poziom znacznie powyżej oczekiwań, powyżej oczekiwań albo na poziomie oczekiwań oraz żadna z ocen cząstkowych spełniania poszczególnych kryteriów nie była na poziomie znacznie poniżej oczekiwań (1 punkt), negatywna - jeżeli zaznaczono poziom poniżej oczekiwań albo znacznie poniżej oczekiwań, a także jeżeli co najmniej jedna z ocen cząstkowych spełniania poszczególnych kryteriów była na poziomie znacznie poniżej oczekiwań (l punkt).

Nr 74 — 5868 — Poz. 633

Część V (wypełnia oceniający)

Obszary wiedzy i umiejętności do rozwijania

Data rozpoczęcia pracy na zajmowane przez zajmowanym stanowisku

pracy

Zapoznałamem się z oceną okresową i wnioskami dotyczącymi indywidualnego programu rozwoju zawodowego.

Pouczenie:

Od oceny okresowej służy, w terminie 7 dni od dnia zapoznania się z oceną, sprzeciw do dyrektora generalnego urzędu. Zgodnie z art. 83 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505) osoby, o których mowa w art. 81 ust, 2 pkt I, 2 i 4 tej ustawy, wnoszą sprzeciw do osoby, która dokonała oceny okresowej, a osoby, o których mowa w art. 81 ust. 2 pkt 5 tej ustawy, wnoszą sprzeciw do osób wykonujących zadania dyrektora generalnego urzędu w jednostkach wymienionych w art. 52 pkt 4 wskazanej ustawy.

Nr 74 — 5869 — Poz. 633

Część VI (wypełnia oceniający)

W związku z uzyskaniem przez Panią/Pana

pozytywnej oceny okresowej, wnioskuję na podstawie art. 89 ust. | ustawy z dnia 21 listopada 2008 r.

o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505) o przyznanie …-1-1-11---.. stopnia służbowego.

Umotywowanie wniosku

miejscowość odpis oceniającego

Dziennik Ustaw Nr 74 — 5870 — Poz. 633

Za∏àcznik nr 3 WYKAZ KRYTERIÓW OBOWIÑZKOWYCH IKRYTERIÓW, KTÓRE MOGÑ BYå WYBRANE, S¸U˚ÑCYCH DO DOKONANIA OCENY CZ¸ONKA KORPUSU S¸U˚BY CYWILNEJ ZATRUDNIONEGO NA STANOWISKU PRACY B¢DÑCYM WY˚SZYM STANOWISKIEM WS¸U˚BIE CYWILNEJ ALBO STANOWISKIEM KIEROWNIKA URZ¢DU, KTÓRE JEST STANOWISKIEM PRACY WS¸U˚BIE CYWILNEJ Kryteria obowiàzkowe

Kryterium	Opis kryterium
1 1. Zarzàdzanie zasobami 2. Zarzàdzanie personelem	2 Odpowiednie do potrzeb rozmieszczenie iwykorzystanie zasobów przez: — okreÊlanie ipozyskiwanie zasobów, — alokacj´ iwykorzystanie zasobów wsposób efektywny pod wzgl´dem czasu, kosztów ijakoÊci, — kontrolowanie wszystkich zasobów wymaganych do efektywnego dzia∏ania. Nadzorowanie prowadzonych dzia∏aƒ w celu uzyskiwania po˝àdanych efektów, wszczególnoÊci przez: — tworzenie i wprowadzanie efektywnych systemów kontroli dzia∏ania, sprawdzanie jakoÊci ipost´pu wrealizacji dzia∏aƒ, — modyfikowanie planów wrazie koniecznoÊci. Umiej´tne zarzàdzanie zmianà przez: — okreÊlanie etapów iram czasowych wprowadzanych zmian, — wspieranie innych wokresie wprowadzania zmian, — skupianie si´ na sprawach kluczowych zwiàzanych zwprowadzanymi zmianami, — wprowadzanie zmian w sposób pozwalajàcy osiàgnàç pozytywne re- zultaty, — monitorowanie ianalizowanie rezultatów wprowadzanych zmian. Umiej´tnoÊç kierowania grupà pracowników wcelu osiàgania po˝àdanych rezultatów przez rozdzielanie zadaƒ i uprawnieƒ oraz nadzorowanie reali- zacji zadaƒ, atak˝e umiej´tnoÊç motywowania pracowników do osiàgania wy˝szej skutecznoÊci ijakoÊci pracy, przez: — zrozumia∏e t∏umaczenie zadaƒ, okreÊlanie odpowiedzialnoÊci za ich realizacj´, ustalanie realnych terminów ich wykonania oraz okreÊlenie oczekiwanego efektu dzia∏ania, — komunikowanie pracownikom oczekiwaƒ dotyczàcych jakoÊci ich pra- cy, — dostrzeganie ró˝nicy zdaƒ i poglàdów, skuteczne rozwiàzywanie kon- fliktów wzespole, — szacunek dla prywatnoÊci pracowników izachowywanie dyskrecji od- noÊnie do ich osobistych spraw, — zachowywanie opanowania i spokoju w sytuacji stresu, ochron´ pra- cowników przed niedopuszczalnymi naciskami, — traktowanie pracowników w uczciwy i bezstronny sposób, z szacun- kiem, zach´canie ich do wyra˝ania w∏asnych opinii oraz w∏àczanie ich wproces podejmowania decyzji, — traktowanie pracowników indywidualnie i niedyskryminowanie niko- go, — rozpoznawanie mocnych is∏abych stron pracowników, wspieranie ich rozwoju wcelu poprawy jakoÊci pracy, — stymulowanie pracowników do rozwoju i podnoszenia kwalifikacji, okreÊlanie potrzeb szkoleniowo-rozwojowych oraz dopasowanie indy- widualnych oczekiwaƒ pracowników dotyczàcych w∏asnego rozwoju do potrzeb urz´du, — bezstronnà ocen´ osiàgni´ç pracowników, — wykorzystywanie mo˝liwoÊci wynikajàcych m.in. zsystemu wynagro- dzeƒ oraz motywujàcej roli awansu w celu zach´cenia pracowników do uzyskiwania jak najlepszych wyników, — inspirowanie i zdobywanie zaanga˝owania pracowników w realizacj´ celów.

Kryterium

Opis kryterium

1 1. Zarzàdzanie zasobami 2. Zarzàdzanie personelem

2 Odpowiednie do potrzeb rozmieszczenie iwykorzystanie zasobów przez: — okreÊlanie ipozyskiwanie zasobów, — alokacj´ iwykorzystanie zasobów wsposób efektywny pod wzgl´dem czasu, kosztów ijakoÊci, — kontrolowanie wszystkich zasobów wymaganych do efektywnego dzia∏ania. Nadzorowanie prowadzonych dzia∏aƒ w celu uzyskiwania po˝àdanych efektów, wszczególnoÊci przez: — tworzenie i wprowadzanie efektywnych systemów kontroli dzia∏ania, sprawdzanie jakoÊci ipost´pu wrealizacji dzia∏aƒ, — modyfikowanie planów wrazie koniecznoÊci. Umiej´tne zarzàdzanie zmianà przez: — okreÊlanie etapów iram czasowych wprowadzanych zmian, — wspieranie innych wokresie wprowadzania zmian, — skupianie si´ na sprawach kluczowych zwiàzanych zwprowadzanymi zmianami, — wprowadzanie zmian w sposób pozwalajàcy osiàgnàç pozytywne re- zultaty, — monitorowanie ianalizowanie rezultatów wprowadzanych zmian. Umiej´tnoÊç kierowania grupà pracowników wcelu osiàgania po˝àdanych rezultatów przez rozdzielanie zadaƒ i uprawnieƒ oraz nadzorowanie reali- zacji zadaƒ, atak˝e umiej´tnoÊç motywowania pracowników do osiàgania wy˝szej skutecznoÊci ijakoÊci pracy, przez: — zrozumia∏e t∏umaczenie zadaƒ, okreÊlanie odpowiedzialnoÊci za ich realizacj´, ustalanie realnych terminów ich wykonania oraz okreÊlenie oczekiwanego efektu dzia∏ania, — komunikowanie pracownikom oczekiwaƒ dotyczàcych jakoÊci ich pra- cy, — dostrzeganie ró˝nicy zdaƒ i poglàdów, skuteczne rozwiàzywanie kon- fliktów wzespole, — szacunek dla prywatnoÊci pracowników izachowywanie dyskrecji od- noÊnie do ich osobistych spraw, — zachowywanie opanowania i spokoju w sytuacji stresu, ochron´ pra- cowników przed niedopuszczalnymi naciskami, — traktowanie pracowników w uczciwy i bezstronny sposób, z szacun- kiem, zach´canie ich do wyra˝ania w∏asnych opinii oraz w∏àczanie ich wproces podejmowania decyzji, — traktowanie pracowników indywidualnie i niedyskryminowanie niko- go, — rozpoznawanie mocnych is∏abych stron pracowników, wspieranie ich rozwoju wcelu poprawy jakoÊci pracy, — stymulowanie pracowników do rozwoju i podnoszenia kwalifikacji, okreÊlanie potrzeb szkoleniowo-rozwojowych oraz dopasowanie indy- widualnych oczekiwaƒ pracowników dotyczàcych w∏asnego rozwoju do potrzeb urz´du, — bezstronnà ocen´ osiàgni´ç pracowników, — wykorzystywanie mo˝liwoÊci wynikajàcych m.in. zsystemu wynagro- dzeƒ oraz motywujàcej roli awansu w celu zach´cenia pracowników do uzyskiwania jak najlepszych wyników, — inspirowanie i zdobywanie zaanga˝owania pracowników w realizacj´ celów.

Dziennik Ustaw Nr 74 — 5871 — Poz. 633

1	2
3. Podejmowanie decyzji iodpowiedzialnoÊç 4. Skuteczna komunikacja 5. Zorientowanie na osiàganie celów	Umiej´tnoÊç podejmowania decyzji w sposób bezstronny i obiektywny, wszczególnoÊci przez rozpoznawanie istoty problemu oraz okreÊlenie jego przyczyn. Podejmowanie decyzji: — na podstawie iwgranicach przepisów prawa, — na podstawie sprawdzonych informacji, — po rozwa˝eniu krótko-i d∏ugoterminowych skutków, — wodpowiednim czasie. Nieunikanie podejmowania decyzji wz∏o˝onych lub obarczonych pewnym ryzykiem sprawach. Podejmowanie decyzji obarczonych elementem ryzy- ka po uprzednim zbilansowaniu potencjalnych zysków i strat. Przyjmowa- nie odpowiedzialnoÊci za skutki podj´tych decyzji. GotowoÊç do ponowne- go przeanalizowania decyzji iumiej´tnoÊç przyznania si´ do b∏´du. Komunikacja werbalna: Formu∏owanie wypowiedzi wsposób gwarantujàcy ich zrozumienie przez: — wypowiadanie si´ wsposób zwi´z∏y, jasny iprecyzyjny, — dobieranie stylu, j´zyka i treÊci wypowiedzi odpowiednio do s∏ucha- czy, — udzielanie wyczerpujàcych irzeczowych odpowiedzi nawet na trudne pytania, krytyk´ lub zaskakujàce argumenty, — wyra˝anie poglàdów wsposób przekonujàcy, — pos∏ugiwanie si´ poj´ciami w∏aÊciwymi dla rodzaju wykonywanych spraw/wykonywanej pracy, — umiej´tnoÊç zainteresowania innych w∏asnymi opiniami. Komunikacja pisemna: Formu∏owanie wypowiedzi wsposób gwarantujàcy zrozumienie przez: — stosowanie przyj´tych form prowadzenia korespondencji, — przedstawianie zagadnieƒ wsposób jasny izwi´z∏y, — dobieranie odpowiedniego stylu, j´zyka itreÊci pism, budowanie zdaƒ poprawnych ortograficznie, gramatycznie ilogicznie. Umiej´tnoÊç argumentacji iprzekonywania: — przekazywanie poleceƒ, informacji, opinii i argumentów w sposób precyzyjny irzetelny, — przedstawianie konkretnych argumentów i rozwiàzaƒ na poparcie w∏asnego punktu widzenia, — zach´canie do dyskusji w kwestiach spornych i sprzyjanie wypraco- wywaniu rozwiàzaƒ konfliktów, — bycie przekonujàcym w rozmowie i dà˝enie do zapewnienia obopól- nie korzystnych rezultatów, — przekazywanie krytycznych uwag wsposób konstruktywny. Planowanie dzia∏aƒ i organizowanie pracy w celu wykonania zadaƒ. Umie- j´tnoÊç identyfikacji celów, okreÊlania ram czasowych dzia∏ania, przyjmowa- nie odpowiedzialnoÊci wtrakcie realizacji zadaƒ iwywiàzywanie si´ zzobo- wiàzaƒ. Ustalanie priorytetów dzia∏ania, efektywne wykorzystywanie czasu. Opracowywanie planów na odpowiednim poziomie szczegó∏owoÊci imo˝li- wych do realizacji. Planowanie sposobu osiàgni´cia celów, sprawdzanie re- alizacji dzia∏aƒ zplanem. Dostosowanie planów iorganizacji pracy do zmie- niajàcych si´ okolicznoÊci. Wykazywanie zaanga˝owania wrealizacj´ celów.

3. Podejmowanie decyzji iodpowiedzialnoÊç 4. Skuteczna komunikacja 5. Zorientowanie na osiàganie celów

Umiej´tnoÊç podejmowania decyzji w sposób bezstronny i obiektywny, wszczególnoÊci przez rozpoznawanie istoty problemu oraz okreÊlenie jego przyczyn. Podejmowanie decyzji: — na podstawie iwgranicach przepisów prawa, — na podstawie sprawdzonych informacji, — po rozwa˝eniu krótko-i d∏ugoterminowych skutków, — wodpowiednim czasie. Nieunikanie podejmowania decyzji wz∏o˝onych lub obarczonych pewnym ryzykiem sprawach. Podejmowanie decyzji obarczonych elementem ryzy- ka po uprzednim zbilansowaniu potencjalnych zysków i strat. Przyjmowa- nie odpowiedzialnoÊci za skutki podj´tych decyzji. GotowoÊç do ponowne- go przeanalizowania decyzji iumiej´tnoÊç przyznania si´ do b∏´du. Komunikacja werbalna: Formu∏owanie wypowiedzi wsposób gwarantujàcy ich zrozumienie przez: — wypowiadanie si´ wsposób zwi´z∏y, jasny iprecyzyjny, — dobieranie stylu, j´zyka i treÊci wypowiedzi odpowiednio do s∏ucha- czy, — udzielanie wyczerpujàcych irzeczowych odpowiedzi nawet na trudne pytania, krytyk´ lub zaskakujàce argumenty, — wyra˝anie poglàdów wsposób przekonujàcy, — pos∏ugiwanie si´ poj´ciami w∏aÊciwymi dla rodzaju wykonywanych spraw/wykonywanej pracy, — umiej´tnoÊç zainteresowania innych w∏asnymi opiniami. Komunikacja pisemna: Formu∏owanie wypowiedzi wsposób gwarantujàcy zrozumienie przez: — stosowanie przyj´tych form prowadzenia korespondencji, — przedstawianie zagadnieƒ wsposób jasny izwi´z∏y, — dobieranie odpowiedniego stylu, j´zyka itreÊci pism, budowanie zdaƒ poprawnych ortograficznie, gramatycznie ilogicznie. Umiej´tnoÊç argumentacji iprzekonywania: — przekazywanie poleceƒ, informacji, opinii i argumentów w sposób precyzyjny irzetelny, — przedstawianie konkretnych argumentów i rozwiàzaƒ na poparcie w∏asnego punktu widzenia, — zach´canie do dyskusji w kwestiach spornych i sprzyjanie wypraco- wywaniu rozwiàzaƒ konfliktów, — bycie przekonujàcym w rozmowie i dà˝enie do zapewnienia obopól- nie korzystnych rezultatów, — przekazywanie krytycznych uwag wsposób konstruktywny. Planowanie dzia∏aƒ i organizowanie pracy w celu wykonania zadaƒ. Umie- j´tnoÊç identyfikacji celów, okreÊlania ram czasowych dzia∏ania, przyjmowa- nie odpowiedzialnoÊci wtrakcie realizacji zadaƒ iwywiàzywanie si´ zzobo- wiàzaƒ. Ustalanie priorytetów dzia∏ania, efektywne wykorzystywanie czasu. Opracowywanie planów na odpowiednim poziomie szczegó∏owoÊci imo˝li- wych do realizacji. Planowanie sposobu osiàgni´cia celów, sprawdzanie re- alizacji dzia∏aƒ zplanem. Dostosowanie planów iorganizacji pracy do zmie- niajàcych si´ okolicznoÊci. Wykazywanie zaanga˝owania wrealizacj´ celów.

Kryteria, które mogà byç wybrane

Kryterium	Opis kryterium
1 1. RzetelnoÊç iterminowoÊç	2 Dba∏oÊç o przedstawianie wiarygodnych danych, faktów i informacji, po wnikliwym rozpoznaniu sytuacji z wykorzystaniem dost´pnych êróde∏. Dba∏oÊç o przestrzeganie okreÊlonych przepisami terminów dotyczàcych wykonywanych zadaƒ. Wywiàzywanie si´ z zadaƒ w wyznaczonym przez prze∏o˝onego terminie ibez zb´dnej zw∏oki.

Dziennik Ustaw Nr 74 — 5872 — Poz. 633

1	2
2. Planowanie imyÊlenie strategiczne 3. Radzenie sobie wsytuacjach kryzysowych 4. Umiej´tnoÊç negocjowania 5. Umiej´tnoÊç obs∏ugi urzàdzeƒ technicznych lub narz´dzi informatycznych 6. ZnajomoÊç j´zyka obcego 7. Umiej´tnoÊç wspó∏pracy	Tworzenie planów lub koncepcji realizowania celów w oparciu o posiada- ne informacje przez: — umiej´tnoÊç identyfikacji priorytetów, — zauwa˝anie trendów ipowiàzaƒ mi´dzy ró˝nymi informacjami, — identyfikowanie fundamentalnych dla urz´du potrzeb i kierunków dzia∏ania, — przewidywanie d∏ugoterminowych skutków podj´tych dzia∏aƒ idecyzji, — planowanie rozwiàzywania problemów ipokonywania przeszkód, — ocenianie ryzyka ikorzyÊci ró˝nych kierunków dzia∏ania, — analizowanie okolicznoÊci izagro˝eƒ. Pokonywanie sytuacji kryzysowych oraz rozwiàzywanie skomplikowanych problemów przez: — wczesne rozpoznawanie potencjalnych sytuacji kryzysowych, — szybkie dzia∏anie majàce na celu rozwiàzanie kryzysu, — dostosowywanie dzia∏ania do zmieniajàcych si´ warunków, — wczeÊniejsze rozwa˝anie potencjalnych problemów izapobieganie ich skutkom, — informowanie wszystkich, na których b´dzie oddzia∏ywaç sytuacja kryzysowa, — wyciàganie wniosków (nauki) zsytuacji kryzysowych tak, ˝eby mo˝na by∏o wprzysz∏oÊci uniknàç podobnych sytuacji, — skuteczne dzia∏anie (tak˝e) wokresach przejÊciowych lub wprowadza- nia zmian. Wypracowywanie stanowiska akceptowanego przez zainteresowanych dzi´ki: — dà˝eniu do zrozumienia stanowiska (opinii) innych osób, — przygotowaniu i prezentowaniu ró˝norodnych argumentów w celu wsparcia swojego stanowiska, — przekonywaniu innych do weryfikacji w∏asnych sàdów lub zmiany sta- nowiska, — rozpoznawaniu najlepszych propozycji, — stymulowaniu otwartych dyskusji na temat êróde∏ konfliktów, — u∏atwianiu rozwiàzywania problemu, kwestii spornej, — tworzeniu iproponowaniu nowych rozwiàzaƒ. Odpowiedni stopieƒ wiedzy i umiej´tnoÊci niezb´dny do korzystania ze sprz´tu komputerowego, urzàdzeƒ biurowych, innego sprz´tu specjali- stycznego oraz odpowiednich narz´dzi (aplikacji) informatycznych. ZnajomoÊç j´zyka obcego na poziomie odpowiednim do realizowanych za- daƒ, pozwalajàca na: — czytanie irozumienie dokumentów, — pisanie dokumentów, — rozumienie ze s∏uchu, — mówienie wj´zyku obcym. Umiej´tnoÊç pracy w grupie, budowania kontaktu z innà osobà przez oka- zywanie poszanowania drugiej stronie, prób´ aktywnego zrozumienia jej racji, okazanie zainteresowania jej opiniami. Realizacja zadaƒ wzespole przez: — pomoc idoradzanie wspó∏pracownikom wrazie potrzeby, — dostrzeganie idocenianie wk∏adu pracy innych, — przekazywanie posiadanych informacji, które mogà wp∏ywaç na pla- nowanie lub proces podejmowania decyzji, osobom, dla których in- formacje te b´dà stanowi∏y istotnà pomoc wrealizowanych przez nie zadaniach, — zrozumienie celu i korzyÊci wynikajàcych ze wspólnego realizowania zadaƒ, — wspó∏prac´, anie rywalizacj´ zpozosta∏ymi cz∏onkami zespo∏u, — zg∏aszanie konstruktywnych wniosków usprawniajàcych prac´ zespo∏u, — aktywne s∏uchanie innych, budowanie zaufania, — uzgadnianie planowanych zmian z osobami, dla których majà one istotne znaczenie.

2. Planowanie imyÊlenie strategiczne 3. Radzenie sobie wsytuacjach kryzysowych 4. Umiej´tnoÊç negocjowania 5. Umiej´tnoÊç obs∏ugi urzàdzeƒ technicznych lub narz´dzi informatycznych 6. ZnajomoÊç j´zyka obcego 7. Umiej´tnoÊç wspó∏pracy

Tworzenie planów lub koncepcji realizowania celów w oparciu o posiada- ne informacje przez: — umiej´tnoÊç identyfikacji priorytetów, — zauwa˝anie trendów ipowiàzaƒ mi´dzy ró˝nymi informacjami, — identyfikowanie fundamentalnych dla urz´du potrzeb i kierunków dzia∏ania, — przewidywanie d∏ugoterminowych skutków podj´tych dzia∏aƒ idecyzji, — planowanie rozwiàzywania problemów ipokonywania przeszkód, — ocenianie ryzyka ikorzyÊci ró˝nych kierunków dzia∏ania, — analizowanie okolicznoÊci izagro˝eƒ. Pokonywanie sytuacji kryzysowych oraz rozwiàzywanie skomplikowanych problemów przez: — wczesne rozpoznawanie potencjalnych sytuacji kryzysowych, — szybkie dzia∏anie majàce na celu rozwiàzanie kryzysu, — dostosowywanie dzia∏ania do zmieniajàcych si´ warunków, — wczeÊniejsze rozwa˝anie potencjalnych problemów izapobieganie ich skutkom, — informowanie wszystkich, na których b´dzie oddzia∏ywaç sytuacja kryzysowa, — wyciàganie wniosków (nauki) zsytuacji kryzysowych tak, ˝eby mo˝na by∏o wprzysz∏oÊci uniknàç podobnych sytuacji, — skuteczne dzia∏anie (tak˝e) wokresach przejÊciowych lub wprowadza- nia zmian. Wypracowywanie stanowiska akceptowanego przez zainteresowanych dzi´ki: — dà˝eniu do zrozumienia stanowiska (opinii) innych osób, — przygotowaniu i prezentowaniu ró˝norodnych argumentów w celu wsparcia swojego stanowiska, — przekonywaniu innych do weryfikacji w∏asnych sàdów lub zmiany sta- nowiska, — rozpoznawaniu najlepszych propozycji, — stymulowaniu otwartych dyskusji na temat êróde∏ konfliktów, — u∏atwianiu rozwiàzywania problemu, kwestii spornej, — tworzeniu iproponowaniu nowych rozwiàzaƒ. Odpowiedni stopieƒ wiedzy i umiej´tnoÊci niezb´dny do korzystania ze sprz´tu komputerowego, urzàdzeƒ biurowych, innego sprz´tu specjali- stycznego oraz odpowiednich narz´dzi (aplikacji) informatycznych. ZnajomoÊç j´zyka obcego na poziomie odpowiednim do realizowanych za- daƒ, pozwalajàca na: — czytanie irozumienie dokumentów, — pisanie dokumentów, — rozumienie ze s∏uchu, — mówienie wj´zyku obcym. Umiej´tnoÊç pracy w grupie, budowania kontaktu z innà osobà przez oka- zywanie poszanowania drugiej stronie, prób´ aktywnego zrozumienia jej racji, okazanie zainteresowania jej opiniami. Realizacja zadaƒ wzespole przez: — pomoc idoradzanie wspó∏pracownikom wrazie potrzeby, — dostrzeganie idocenianie wk∏adu pracy innych, — przekazywanie posiadanych informacji, które mogà wp∏ywaç na pla- nowanie lub proces podejmowania decyzji, osobom, dla których in- formacje te b´dà stanowi∏y istotnà pomoc wrealizowanych przez nie zadaniach, — zrozumienie celu i korzyÊci wynikajàcych ze wspólnego realizowania zadaƒ, — wspó∏prac´, anie rywalizacj´ zpozosta∏ymi cz∏onkami zespo∏u, — zg∏aszanie konstruktywnych wniosków usprawniajàcych prac´ zespo∏u, — aktywne s∏uchanie innych, budowanie zaufania, — uzgadnianie planowanych zmian z osobami, dla których majà one istotne znaczenie.

Dziennik Ustaw Nr 74 — 5873 — Poz. 633

1	2
8. KreatywnoÊç 9. Umiej´tnoÊci analityczne 10. Doskonalenie zawodowe 11. Wiedza specjalistyczna iumiej´tnoÊç jej wykorzystania	Wykorzystywanie umiej´tnoÊci i wyobraêni do tworzenia nowych rozwià- zaƒ ulepszajàcych proces pracy przez: — rozpoznawanie oraz identyfikowanie powiàzaƒ mi´dzy sytuacjami, — wykorzystywanie ró˝nych istniejàcych rozwiàzaƒ wcelu tworzenia no- wych, — otwartoÊç na zmiany, poszukiwanie i tworzenie nowych koncepcji imetod, — inicjowanie lub wynajdywanie nowych mo˝liwoÊci lub sposobów dzia∏ania, — badanie ró˝nych êróde∏ informacji, wykorzystywanie dost´pnego wy- posa˝enia technicznego, — zach´canie innych do proponowania, wdra˝ania i doskonalenia no- wych rozwiàzaƒ. Umiej´tne stawianie hipotez, wyciàganie wniosków przez analizowanie iinterpretowanie danych, wtym: — rozró˝nianie informacji istotnych i nieistotnych, — dokonywanie systematycznych porównaƒ ró˝nych aspektów, — interpretowanie danych pochodzàcych z dokumentów, opracowaƒ iraportów, — samodzielne wyszukiwanie potrzebnych informacji, — dostrzeganie, na jakim etapie jest wymagane wsparcie, — przyj´cie logicznego podejÊcia do analizy przez rozbicie problemu na cz´Êci, którymi mo˝na zarzàdzaç, — zauwa˝anie relacji ipowiàzaƒ mi´dzy informacjami, umiej´tne wycià- ganie wniosków zposiadanych informacji, — stosowanie procedur prowadzenia badaƒ izbierania danych odpowia- dajàcych stawianym problemom, — prezentowanie woptymalny sposób danych iwniosków zprzeprowa- dzonej analizy, — dobieranie odpowiednich narz´dzi i technologii (w∏àcznie z aplikacja- mi komputerowymi) wcelu rozwiàzania problemu/zadania. Nastawienie na w∏asny rozwój ipodnoszenie kwalifikacji. ZdolnoÊç isk∏on- noÊç do uczenia si´, uzupe∏niania wiedzy oraz podnoszenia kwalifikacji tak, aby zawsze posiadaç aktualnà wiedz´ i odpowiednie umiej´tnoÊci. Wyka- zywanie zainteresowania rozwijaniem swoich kompetencji, w szczególno- Êci przez samodoskonalenie, szkolenia, uczenie si´ od innych czy rozwiàzy- wanie problemów. Posiadanie wiedzy z konkretnej dziedziny, warunkujàcej odpowiedni po- ziom merytoryczny realizowanych zadaƒ. Umiej´tnoÊç zastosowania po- siadanych informacji wpraktyce przy wykonywaniu obowiàzków. Umiej´t- noÊç doboru odpowiednich narz´dzi lub technologii wcelu wykonania za- dania. ZnajomoÊç przepisów niezb´dnych do w∏aÊciwej realizacji obowiàz- ków. Umiej´tnoÊç wyszukania izastosowania w∏aÊciwych przepisów odpo- wiednich do rodzaju sprawy. Rozpoznawanie spraw, które wymagajà wspó∏dzia∏ania ze specjalistami zinnych dziedzin.

8. KreatywnoÊç 9. Umiej´tnoÊci analityczne 10. Doskonalenie zawodowe 11. Wiedza specjalistyczna iumiej´tnoÊç jej wykorzystania

Wykorzystywanie umiej´tnoÊci i wyobraêni do tworzenia nowych rozwià- zaƒ ulepszajàcych proces pracy przez: — rozpoznawanie oraz identyfikowanie powiàzaƒ mi´dzy sytuacjami, — wykorzystywanie ró˝nych istniejàcych rozwiàzaƒ wcelu tworzenia no- wych, — otwartoÊç na zmiany, poszukiwanie i tworzenie nowych koncepcji imetod, — inicjowanie lub wynajdywanie nowych mo˝liwoÊci lub sposobów dzia∏ania, — badanie ró˝nych êróde∏ informacji, wykorzystywanie dost´pnego wy- posa˝enia technicznego, — zach´canie innych do proponowania, wdra˝ania i doskonalenia no- wych rozwiàzaƒ. Umiej´tne stawianie hipotez, wyciàganie wniosków przez analizowanie iinterpretowanie danych, wtym: — rozró˝nianie informacji istotnych i nieistotnych, — dokonywanie systematycznych porównaƒ ró˝nych aspektów, — interpretowanie danych pochodzàcych z dokumentów, opracowaƒ iraportów, — samodzielne wyszukiwanie potrzebnych informacji, — dostrzeganie, na jakim etapie jest wymagane wsparcie, — przyj´cie logicznego podejÊcia do analizy przez rozbicie problemu na cz´Êci, którymi mo˝na zarzàdzaç, — zauwa˝anie relacji ipowiàzaƒ mi´dzy informacjami, umiej´tne wycià- ganie wniosków zposiadanych informacji, — stosowanie procedur prowadzenia badaƒ izbierania danych odpowia- dajàcych stawianym problemom, — prezentowanie woptymalny sposób danych iwniosków zprzeprowa- dzonej analizy, — dobieranie odpowiednich narz´dzi i technologii (w∏àcznie z aplikacja- mi komputerowymi) wcelu rozwiàzania problemu/zadania. Nastawienie na w∏asny rozwój ipodnoszenie kwalifikacji. ZdolnoÊç isk∏on- noÊç do uczenia si´, uzupe∏niania wiedzy oraz podnoszenia kwalifikacji tak, aby zawsze posiadaç aktualnà wiedz´ i odpowiednie umiej´tnoÊci. Wyka- zywanie zainteresowania rozwijaniem swoich kompetencji, w szczególno- Êci przez samodoskonalenie, szkolenia, uczenie si´ od innych czy rozwiàzy- wanie problemów. Posiadanie wiedzy z konkretnej dziedziny, warunkujàcej odpowiedni po- ziom merytoryczny realizowanych zadaƒ. Umiej´tnoÊç zastosowania po- siadanych informacji wpraktyce przy wykonywaniu obowiàzków. Umiej´t- noÊç doboru odpowiednich narz´dzi lub technologii wcelu wykonania za- dania. ZnajomoÊç przepisów niezb´dnych do w∏aÊciwej realizacji obowiàz- ków. Umiej´tnoÊç wyszukania izastosowania w∏aÊciwych przepisów odpo- wiednich do rodzaju sprawy. Rozpoznawanie spraw, które wymagajà wspó∏dzia∏ania ze specjalistami zinnych dziedzin.

Dziennik Ustaw Nr 74 — 5874 — Poz. 633

Za∏àcznik nr 4 WZÓR ——————— 1Nale˝y wype∏niç tylko w przypadku urz´dnika s∏u˝by cywilnej.

Nr 74

Część IV (wypełnia oceniający)

Zarządzanie zasobami

Zarządzanie personelem

Podejmowanie decyzji i odpowiedzialność

Skuteczna komunikacja

Zorientowanie na osiąganie celów

Poniżej oczekiwań (2 punkty) Znacznie poniżej oczekiwań (1 punkt

Poniżej oczekiwań (2 punkty) nie poniżej iwań (1 punkt)

Znacznie powyżej oczekiwań (5 punktów)

Na poziomie oczekiwań (3 punkty) Poniżej oczekiwań

2 punkty

Znacznie poniżej oczekiwań (1 punkt) Znacznie powyżej oczekiwań (5 punktów)

Na poziomie oczekiwań

(3 punkty)

Poniżej oczekiwań

Znacznie poniżej

oczekiwań (1 punkt

Znacznie powyżej

oczekiwań (5 punktów) zekiwań

Na poziomie oczekiwań (3 punkty)

Poniżej oczekiwań

(2 punkty)

Znacznie poniżej oczekiwań (! punkt)

od (data zapoznania ocenianego

do (data sporządzenia oceny na piśmie)

z kryteriami)

przyznania ocen: znacznie powyżej oczekiwań (5 punktów), poniżej oczekiwań (2 punkty), znacznie poniżej oczekiwań (1 punkt).

Dziennik Ustaw Nr 74 — 5876 — Poz. 633

Nr 74 — 5877 — Poz. 633

0a punktów stanowiąca Ogólny poziom spełniania kryteriów oceny na podstawie ią arytmetyczną ze wykonywanych przez ocenianego obowiązków

Przyznanie oceny pozytywnej albo negatywnej

Należy wstawić krzyżyk w odpowiednie pole:

pozytywna - jeżeli zaznaczono poziom znacznie powyżej oczekiwań, powyżej oczekiwań albo na poziomie oczekiwań oraz żadna z ocen cząstkowych spełniania poszczególnych kryteriów nie była na poziomie znacznie poniżej oczekiwań (1 pkt), negatywna - jeżeli zaznaczono poziom poniżej oczekiwań albo znacznie poniżej oczekiwań, a także jeżeli co najmniej jedna z ocen cząstkowych spełniania poszczególnych kryteriów była na poziomie znacznie poniżej oczekiwań (1 pkt).

Nr 74 — 5878 — Poz. 633

Część V (wypełnia oceniający)

Obszary wiedzy i umiejętności do rozwijania Proponowane formy i metody rozwoju zawodowego

zajmowanym stanowisku pracy

miejscowość

Zapoznałamem się z oceną okresową i wnioskami dotyczącymi indywidualnego programu rozwoju zawodowego.

miejscowość odpis ocenianego

Od oceny okresowej służy, w terminie 7 dni od dnia zapoznania się z oceną, sprzeciw do dyrektora generalnego urzędu. Zgodnie z art. 83 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505) osoby, o których mowa w art. 81 ust. 2 pkt 1, 2 i 4 tej ustawy, wnoszą sprzeciw do osoby, która dokonała oceny okresowej, a osoby, o których mowa w art. 81 ust. 2 pkt 5 tej ustawy, wnoszą sprzeciw do osób wykonujących zadania dyrektora generalnego urzędu w jednostkach wymienionych w art. 52 pkt 4 wskazanej ustawy.

Nr 74 — 5879 — Poz. 633

Część VI (wypełnia oceniający)

W związku z uzyskaniem przez Panią/Pana

pozytywnej oceny okresowej, wnioskuję na podstawie art. 89 ust. | ustawy z dnia 21 listopada 2008 r.

o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505) o przyznanie … stopnia służbowego.

Umotywowanie wniosku

miejscowość data

Tekst wyciągnięty automatycznie z oryginału PDF - może zawierać drobne błędy formatowania.

Odesłania

Akty uchylające: DU/2015/1143

Akty uznane za uchylone: DU/2007/453

Podstawa prawna: DU/2008/1505

Podstawa prawna z art.: DU/2008/1505