VII Pa 193/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 sierpnia 2026 r.

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy

i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSO Dorota Michalska

Protokolant: sekr. sądowy Anna Kapanowska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 7 sierpnia 2026 r. w Warszawie

sprawy z powództwa E. G.

przeciwko (...) Sp. z (...) Sp.k.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez E. G.

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 kwietnia 2025 r. sygn. VI P 638/24

1. oddala apelację;

2. zasądza od E. G. na rzecz (...) Sp. z o.o. (...) Sp.k. 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty.

Sygn. akt VII Pa 193/25

wyroku z dnia 12 sierpnia 2026 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu sprawy E. G. przeciwko (...) Sp. z o(...) Sp. k. z siedzibą w miejscowości (...) wyrokiem z dnia 30 kwietnia 2025 r. o odszkodowanie:

1. oddalił powództwo,

2. zasądził od E. G. na rzecz (...) Sp. z (...).(...) Sp. k. z siedzibą w miejscowości (...) kwotę 360 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia i rozważania Sądu Rejonowego:

E. G. został zatrudniony w (...) Sp. z o(...) Sp. k. z siedzibą w miejscowości (...) w dniu 9 kwietnia 2019 r. na stanowisku magazyniera w wymiarze czasu pracy na pełen etat na podstawie umowy na okres próbny, obowiązującej do dnia 5 lipca 2019 r. Z tytułu świadczonej pracy strony umówiły się, że pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 3.800 zł brutto.

W dniu 6 lipca 2019 r. (...) Sp. z o.o. (...) Sp. k. i E. G. zawarli kolejną umowę o pracę — na czas nieokreślony — na stanowisko magazyniera w pełnym wymiarze czasu pracy. Strony ustaliły wynagrodzenie na kwotę 4.000 zł brutto, zaś praca miała być świadczona od dnia 8 lipca 2019 r.

Charakter działalności spółki (...) powoduje, że wszystkie zlecenia przygotowane na dany dzień muszą zostać wykonane. Do zadań spółki należy kompletowanie otrzymanych zamówień i wysłanie ich do odbiorcy najpóźniej w dniu następnym. Niezwykle istotna jest realizacja zamówień w terminie. Jeżeli pracowników danego dnia jest mniej, z uwagi na nieobecność pozostałych - powodowaną czy to urlopem wypoczynkowym, czy to okresem niezdolności do pracy z uwagi na chorobę - pozostali pracownicy pracują w godzinach nadliczbowych tak, aby wykonać wszystkie zlecenia z danego dnia. Praca w godzinach nadliczbowych zdarzała się u pracodawcy dosyć regularnie, każdego miesiąca w różnej ilości. Zazwyczaj praca w godzinach nadliczbowych dedykowana jest osobom chętnym, niemniej jednak konieczność pozostania w pracy ponad ustalony wymiar czasu pracy powoduje u pracowników nerwową atmosferę, irytację i niezadowolenie - zwłaszcza, jeżeli konieczność podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych powstaje tego samego dnia.

E. G. jest honorowym dawcą krwi od 30 września 2013 r. Regularne wizyty w Regionalnym Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa były jednym z powodów nieobecności pracownika w pracy. Niemniej jednak E. G. zazwyczaj informował z wyprzedzeniem przełożonego o tym, że danego dnia zamierza oddać krew oraz o swojej nieobecności z tej przyczyny.

W dniu 14 lutego 2024 r. E. G. złożył do pracodawcy skargę dotyczącą zgłoszenia działań mobbingowych, których autorem miał być kierownik J. R.. Sprawą zajęła się komisja ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji działająca u pracodawcy. Po przeprowadzonym postępowaniu wyjaśniającym nie stwierdzono działań mobbingowych ze strony J. R., jednakże zwrócono uwagę na styl zarządzania przez niego prezentowany, który wymaga natychmiastowego skorygowania, gdyż język, sposób wyrażania się czy wydawania poleceń wywołuje wśród pracowników nieprzyjemne emocje i stres. W wyniku przeprowadzonego postępowania, J. R. otrzymał karę porządkową oraz musiał poddać się szkoleniu ze sposobów komunikacji z pracownikami. Sprawa zakończyła się, a E. G. został przesunięty w celu wykonywania pracy na inny dział. W całym okresie zatrudnienia E. G. był nieobecny w pracy z powodu choroby w następujących okresach: 24.02.2021-12.03.2021, 31.03.2021, 13-23.06.2023, 27-29.12.2023, 03.01.2024-21.02.2024, 04-05.04.2024, 06-17.05.2024, 20-24.05.2024, 08-10.07.2024, 23-26.07.2024, 29.07.2024-01.08.2024, 02.08.2024-29.08.2024.

Miesięczna liczba godzin planowanych do przepracowania dla pracownika wynosiła 168 godzin. W lutym 2024 r. E. G. przepracował 48 godzin, w marcu 2024 r. 144 godziny, w kwietniu 2024 r. 131 godzin, zaś w maju 2024 r. jedynie 24 godziny. Pracodawca w trakcie trwania stosunku pracy z E. G. dwukrotnie zlecał ZUS kontrolę zasadności wystawionego zwolnienia lekarskiego. Pierwsza kontrola dotyczyła okresu niezdolności do pracy od 01.02.2024 do 01.03.2024 r. Lekarz orzecznik ZUS stwierdził wówczas, że kontrolowane zaświadczenie ZUS ZLA jest nieprawidłowe, albowiem pracownik odzyskał zdolność do pracy w dniu 22 lutego 2024 r. Po powrocie pracownika do pracy w dniu 5 marca 2024 r. pracodawca skierował E. G. na okresowe badania lekarskie z uwagi na nieobecność powodowaną chorobą trwającą dłużej niż 30 dni. W wyniku przeprowadzonego badania ustalono, że pracownik wobec przeciwwskazań zdrowotnych jest zdolny do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Druga kontrola dotyczyła zwolnienia lekarskiego w dniach 09-17.05.2024 r. W jej wyniku lekarz orzecznik ZUS ustalił, że kontrolowane zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy było prawidłowe z uwagi na chorobę rzepki kolana lewego w okolicy bocznej.

W dniach 29-30.04.2024 r. E. G. nie stawił się do pracy, lecz jego nieobecność była usprawiedliwiona z uwagi na oddanie krwi. W dniu 2 maja 2024 r. E. G. był nieobecny w pracy z powodu opieki nad 10-letnim dzieckiem. Okres nieobecności pracownika pokrywał się z tzw. długim weekendem majowym. System pracy podczas dwóch długich weekendów następujących po sobie (majowym i czerwcowym) według ustaleń z pracodawcą, był następujący. Pracownicy podzieleni byli na dwie grupy, z których pierwsza pracowała podczas pierwszego długiego weekendu (majowego), podczas gdy druga grupa miała dni wolne, zaś druga grupa pracowała podczas drugiego długiego weekendu (czerwcowego), a grupa pierwsza miała dni wolne. E. G. został przypisany do pierwszej grupy, która miała świadczyć pracę podczas długiego weekendu majowego, w tym m.in. w dniu 2 maja 2024 r. Pracownik wnioskował wówczas o urlop wypoczynkowy, jednakże go nie otrzymał, albowiem zgodnie z ustaleniami z pracodawcą miał otrzymać urlop po Bożym Ciele, to jest w drugi długi weekend (czerwcowy). E. G. nie stawił się jednak do pracy ani w dni bezpośrednio poprzedzające pierwszy długi weekend (majowy), ani w dniu 2 maja 2024 r. Z uwagi na nieprzewidzianą nieobecność E. G. podczas pierwszego długiego weekendu majowego pracodawca zmuszony był do reorganizacji pracy i przyznania nadgodzin pozostałym pracownikom, którzy stawili się do pracy zgodnie z ustaleniami.

Pismem datowanym na dzień 27 maja 2024 r. (...) Sp. z o.(...) Sp. k. wypowiedziała E. G. stosunek pracy z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał z dniem 31 sierpnia 2024 r. Jako przyczynę wypowiedzenia podano częste i nieprzewidziane nieobecności, które negatywnie wpływają na pracę Działu Logistyki. Dalej wyjaśniono, że w ostatnim czasie nieobecność chorobowa pracownika zdarzyła się czterokrotnie, zwolnienia chorobowe w maju 2024 r.: 06-08.05.2024 r. (2 dni), 09-17.05.2024 r. (9 dni), 20.05.2024 r. (1 dzień), 21-24.05.2024 r. (4 dni). Pracownik uprzedzał pracodawcę o swojej nieobecności w tym samym dniu, w którym było wystawione zwolnienie zatem pracodawca w żaden sposób nie mógł przewidzieć i zaplanować ewentualnych zastępstw. Kolejna taka sytuacja miała miejsce w kwietniu 2024 roku, kiedy pracodawca nie zgodził się na udzielenie E. G. jednego dnia urlopu w związku z brakiem zastępstwa, to pracownik nie pojawił się w pracy, legitymując się zwolnieniem w związku z oddaniem krwi. Podobna sytuacja wydarzyła się 2 maja 2024 roku, kiedy pracownik niespodziewanie zawnioskował o opiekę nad dzieckiem, mimo że plany urlopowe obejmujące dwa długie weekendy majowe były czynione z dużym wyprzedzeniem. Ustalono wówczas, że jeżeli pracownik brał wolny 2 maja 2024 roku to 31 maja pracował. E. G. otrzymał zgodę na urlop w dniu 31 maja, w zamian za to 2 maja, według ustaleń, miał przyjść do pracy. Konieczność organizacji nagłego zastępstwa i związana z tym wypłata nadgodzin pracownikom zastępującym stanowi zwiększenie kosztów spółki. Ponadto częste nieobecności wpływają negatywnie i demotywująco na pozostałych pracowników, co niekorzystnie wpływa nie tylko na atmosferę w dziale, ale również na wydajność.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o powołane powyżej dowody z dokumentów w tym ich odpisów i kopii których rzetelność i autentyczność nie była kwestionowana przez żadną ze stron postępowania. Sąd Rejonowy oparł się także na dokumentach znajdujących się w aktach osobowych pracownika prowadzonych przez pracodawcę i załączonych do akt niniejszej sprawy.

W toku postępowania Sąd I instancji przeprowadził także dowody ze źródeł osobowych, to jest z zeznań świadków, a także zeznań powoda. Zeznaniom świadków przesłuchanych w toku postępowania dowodowego sąd wiarę w całości, albowiem zeznania świadków były spójne wewnętrznie, ale również między sobą, logiczne, pozbawione sprzeczności, nienacechowane subiektywnie. Sąd Rejonowy dostrzegł, że świadkowie pewnych okoliczności nie pamiętają, co jest naturalną konsekwencją upływu czasu, czy też nie przywiązywania zbytniej wagi do okoliczności, które bezpośrednio ich nie dotyczą. Poza tym wszyscy świadkowie zgodnie zeznali na temat częstych nieobecności powoda w pracy, konieczności organizowania nagłych zastępstw za powoda, w tym konieczności pracy w godzinach nadliczbowych, jak również atmosfery panującej wśród pozostałych pracowników a powodowanej właśnie nagłymi godzinami nad liczbowymi, a także konieczność reorganizacji pracy.

Zeznaniom powoda Sąd Rejonowy nie dał wiary, bowiem stały w sprzeczności z zeznaniami ww. świadków. Nadto wskazać należy, że przedmiotem sporu był wpływ nieobecności powoda na funkcjonowanie pracodawcy i możliwość zakończenia przez niego współpracy z pracownikiem, nie zaś badanie, czy w spornych okresach powód rzeczywiście borykał się z problemami zdrowotnymi. Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego. Sąd I instancji zważył, że E. G. w pozwie domagał się zasądzenia od byłego pracodawcy (...) Sp. z (...) Sp. k. z siedzibą w miejscowości C. (...) kwoty odszkodowania odpowiadającej wysokości 3miesięcznego wynagrodzenia za pracę z uwagi na niezasadne wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ze stanowiska procesowego strony powodowej wynika, że nie tyle kwestionuje on wypowiedzenie umowy o pracę pod kątem naruszenia przepisów prawa, lecz zwyczajnie nie zgadza się ze wskazaną przez stronę pozwaną przyczyną wypowiedzenia, Jednakże sąd pracy zobligowany jest do zbadania nie tylko samej przyczyny wypowiedzenia pod kątem jej zasadności, lecz także do zbadania trybu formalnego dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę. Powód opiera swoje roszczenie na podstawie art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy — stosownie do żądania pracownika — orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu — o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 1 k.p.).

Jak już wskazano powyżej, E. G. zrozumiał przyczynę wypowiedzenia zawartą w jego treści, niemniej jednak nie zgadzał się z nią. Powód twierdził, że został zwolniony z powodu jednorazowej nieobecności i w przeważającej części odnosił się do zwolnienia chorobowego w maju 2024 roku, które, mimo że było wystawiane kilkukrotnie, zachowywało ciągłość. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna powinna zostać przez Sąd zbadana pod kątem prawdziwości, konkretności i zasadności (art. 30 § 4 k.p. i art. 45 1 k.p.). Sąd Rejonowy miał jednocześnie na uwadze, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, ani nadzwyczajnej doniosłości, ponieważ wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie 1 PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).

W orzecznictwie sądów powszechnych przyjęto zasadę, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być rzeczywista, czyli prawdziwa i sformułowana w sposób konkretny. Sposób podania przyczyny powinien być na tyle jednoznaczny i szczegółowy, by pracownik dokładnie wiedział, jakie fakty i przesłanki spowodowały podjęcie przez pracodawcę decyzji co do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Konstrukcja taka ma na celu ochronę pracownika przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi oceny słuszności wypowiedzenia i w tym kontekście rozważenie celowości kwestionowania wypowiedzenia w postępowaniu sądowym. Dla pracodawcy ma to zaś takie znaczenie, że w razie zakwestionowania wypowiedzenia przed Sądem Pracy nie może on uzupełniać wskazanej przyczyny lub powoływać innych zarzutów, niż te które wskazał w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny zwolnienia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści — odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 01.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427). Niedopuszczalne są więc między innymi przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę podjętej decyzji. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. „utrata zaufania do pracownika”) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. „naruszenie obowiązków pracowniczych”), jeżeli nie jest połączony z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę. To, co w subiektywnej ocenie pracodawcy dawało podstawę do jej rozwiązania, w obiektywnej ocenie sądu może okazać się niewystarczające do uznania, że rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione. Do sądu należy ocena, czy w związku ze wskazaną przez stronę pozwaną przyczyną, wypowiedzenie było zasadne, a przyczyna ta była rzeczywista i konkretna.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy w ocenie sądu pracodawca nie naruszył wobec pracownika art. 30 § 4 k.p., albowiem przyczyna wypowiedzenia została konkretnie wskazana w treści wypowiedzenia z podaniem szczegółowego uzasadnienia, zaś dla pracownika była ona jasna i przejrzysta. Nie sposób także uznać, że przyczyna ta nie była oczywista, albowiem E. G. faktycznie był nieobecny w pracy w dniach, które wskazano w wypowiedzeniu. Ową przyczynę wypowiedzenia stanowiły częste i nieprzewidziane nieobecności, które negatywnie wpływały na pracę Działu Logistyki. Dalej pracodawca szczegółowo wyjaśnił sytuacje, które rozumie pod pojęciem częstych i nieprzewidzianych nieobecności pracownika, wskazując przede wszystkim na nieobecności z okresu dwóch ostatnich miesięcy poprzedzających wypowiedzenie, to jest z kwietnia i maja 2024 r. Nie oznacza to, że przyczyną wypowiedzenia były wyłącznie nieobecności z tych miesięcy — zdanie drugie wypowiedzenia: „Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę są Pana częste i nieprzewidziane nieobecności, które negatywnie wpływają na pracę Działu Logistyki”. Jak wynika ze świadectwa pracy powoda a także z wydruków ewidencji czasu pracy prowadzonej przez pozwanego, nieobecności E. G. stopniu znaczącym odnotowano od początku 2024 r. aż do maja 2024 r., w którym to miesiącu pracownik przepracował jedynie 3 dni. W stanowisku powoda nie logiczne jest, dlaczego twierdzi on, że został zwolniony z powodu jednorazowej nieobecności (mając na myśli zwolnienie chorobowe), podczas gdy zarówno w pozwie jak również później w trakcie zeznań odnosił się i przyznawał do nieobecności także w kwietniu 2024 r. z uwagi na oddanie krwi oraz w dniu 2 maja 2024 r. Kiedy potrzebował dnia wolnego na opiekę nad 10-letnim dzieckiem.

Sąd Najwyższy już wielokrotnie wypowiadał się odnośnie do zasadności rozwiązania stosunku pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą wskazując, że długotrwała choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Sąd Najwyższy zwraca jednak uwagę, że ocena zasadności wypowiedzenia w takiej sytuacji musi być powiązana z celem i istotą stosunku pracy w tym sensie, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków z powodu choroby (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 4 grudnia 1997 r., 1 PKN 422/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 600; z 29 września 1998 r., 1 PIW 335/98 OSNAPiUS 1999, Nr 20, poz. 648; postanowienie z 29 marca 2005 r., 11 PK 300/04, LEX nr 1129105 -powołane w wyroku SN z 24.10.2017 r., 1 PK 290/16, LEX nr 2426570).

W wyroku z 4 grudnia 1997 r., 1 PKN 422/97 (OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 600) Sąd Najwyższy przyjął, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą "datki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Z kolei w postanowieniu z 29 marca 2005 r., II PK

300/04 (LEX nr 1129105) Sąd Najwyższy przypomniał, że sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków, co występuje w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą. Taka sytuacja ma miejsce w przypadku, kiedy częste nieobecności powoda w pracy, o których powód nie informował pracodawcy lub informował w ostatniej chwili, dezorganizowały pracę innych pracowników (w tamtym przypadku kierowców) w związku z koniecznością wyznaczania zastępstw. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się także, że absencje chorobowe pracownika mogą dezorganizować pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej (por. wyrok z 19 marca 2014 r., I PK 177/13, OSNP 2015 Nr 8, poz. 111). Dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r., 1 PK 305/05, LEX nr 395064).

W sprawie niniejszej właśnie z uwagi na charakter świadczonej pracy oraz sposób jej wykonywania związany z prowadzoną przez pozwaną spółkę działalnością wymaga tego, aby zachowana była ciągłość pracy oraz aby wszystkie zlecenia otrzymane danego dnia zostały wykonane na czas. Pozwana zajmuje się przygotowywaniem i nadawaniem zamówień, które wpływają najpóźniej w dniu następnym od zgłoszenia tak, aby jak najszybciej dotarły one do klientów. Mając to na uwadze, dezorganizacja pracy, na którą wskazywał pracodawca w wypowiedzeniu, spowodowana właśnie częstymi nieobecnościami powoda, które były nagłe i nieprzewidywalne, jest uzasadniona. Brak odpowiedniej ilości pracowników wykonujących pracę danego dnia pociągała za sobą konieczność wykonania tej pracy w tym samym dniu przez mniejszą ilość pracowników. To z kolei oznaczało konieczność wyznaczania zastępstw, proszenia pracowników o pozostanie w pracy w godzinach nadliczbowych, tak aby nie powstały zaległości w pracy.

Podkreślić trzeba, że nawet usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, jeżeli jest na tyle długotrwała, powtarzająca się i nieprzewidywalna, jest sprzeczna z celem stosunku pracy. Sąd nie kwestionuje tego, że w ryzyko pracodawcy jest wpisana choroba pracownika, ani również tego, że pracownik od czasu do czasu będzie niezdolny do pracy z powodu choroby, niemniej jednak należy ocenić, czy te nieobecności są na tyle długotrwałe i powtarzające się, że wypaczają cel stosunku pracy jakim jest jednak świadczenie, czyli faktyczne wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy przez pracownika, w tym pozostawanie do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy, pod jego kierownictwem. Nieobecności E. G. od początku 2024 r. nosiły cechy długotrwałości, powtarzalności i nieprzewidywalności, nawet jeżeli były usprawiedliwione. Prawdą jest także, że powód uprawniony był do skorzystania ze zwolnienia lekarskiego z uwagi na oddanie krwi, tym bardziej że jako honorowy dawca robi to od 2013 r. Niemniej jednak dochodzi do tego w okresie, w którym z góry wiadomo jest od dłuższego czasu, że pracownicy zostaną podzieleni na 2 grupy, z których jedna będzie pracowała w pierwszy długi weekend, zaś druga będzie pracowała w drugi długi weekend. W tej sytuacji, skoro pracownik udaje się na zwolnienie lekarskie z uwagi na oddanie krwi, którego równie dobrze może dokonać innego dnia, a nawet w dniu wolnym od pracy, w ocenie Sądu stanowi zachowanie sprzeczne z ww. ustaleniami dot. wszystkich pracowników i pracodawcy. Podobnie ocenić należy wzięcie opieki nad 10letnim dzieckiem akurat tego jednego dnia to jest 2 maja 2024 r. Reasumując, w ocenie Sądu Rejonowego wypowiedzenie umowy o pracę powodowi w niniejszej sprawie było dokonane w sposób prawidłowy i było uzasadnione, stąd powodowi nie należy się odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p.

Z tych wszystkich przyczyn orzeczono jak w punkcie 1 wyroku. O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i 1(1) k.p.c. w zw. z art. 108 u.k.s.c. Powództwo w niniejszej sprawie zostało oddalone w całości, zatem to powód jest stroną przegrywającą sprawę i obowiązaną co do zasady do zwrotu kosztów procesu stronie przeciwnej. E. G. jako pracownik jest wprawdzie zwolniony od opłat sądowych z mocy ustawy, niemniej jednak zwolnienie takie nie uchyla obowiązku zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi, jeżeli istnieją do tego podstawy. Powód przegrał proces, zatem po jego stronie powstaje obowiązek zwrotu kosztów zastępstwa procesowego poniesionych przez stronę przeciwną. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika pozwanej spółki Sąd ustalił w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 ze mn.)

Mając powyższe na uwadze orzeczono jak w sentencji (wyrok Sądu Rejonowego z 30 kwietnia 2025 r. o sygn. akt VI P 638/24, k. 133 a.s.; uzasadnienie wyroku, k. 136-147 a.s.).

Apelację od powyższego orzeczenia wywiódł E. G., zaskarżając go w całości Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił obrazę przepisów prawa materialnego oraz przepisów postepowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez błędną, sprzeczną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, ocenę dowodów, a to: zeznań świadków (w szczególności: J. R., J. U., K. X., S. X., S. G.) i powoda; ewidencji czasu pracy pracowników., skutkującą wadliwym ustaleniem, że:

a) nieobecność powoda w pracy spowodowała negatywne nadzwyczajne skutki dla pracodawcy, skoro to jest wpisane w ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej w sytuacji zatrudnienia kilkudziesięciu osób.

b) wyłącznie kilkunastodniowa nieobecność powoda w pracy powodowała negatywne skutki dla pracodawcy, z kolei w przypadku nieobecności innych pracowników takie negatywne skutki nie następowały.

c) powód był najczęściej nieobecnym w pracy członkiem działu logistyki,

d) u pozwanego w dziale logistyki była możliwość wzięcia urlopu albo w długi weekend majowy albo czerwcowy - w sytuacji, gdy wielu pracowników było na urlopie w oba te „długie weekendy”,

e) miesięczna liczba godzin planowanych do przepracowania dla pracownika wynosiła 168 godzin. W lutym 2024 r. E. G. przepracował 48 godzin, w marcu 2024 r. godziny, w kwietniu 2024 r. - 131 godzin, zaś w maju 2024 r. jedynie 24 godziny - w sytuacji, gdy dane te są sprzeczne z tymi wynikającymi z ewidencji czasu pracy a w efekcie wadliwym przyjęciem, że wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione i oparte o rzeczywistą przyczynę (częste nieprzewidywane nieobecności w pracy powodujące dezorganizację pracy działu logistyk).

Zarzucił również naruszenie art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p. poprzez błędną wykładnię przyjęcie, że wypowiedzenie było uzasadnione i oparte o rzeczywistą przyczynę, w sytuacji, gdy nie dochodziło do „częstych i nieprzewidzianych" nieobecności powoda w pracy powodujących dezorganizację pracy działu (negatywny wpływ), co skutkowało brakiem zasądzenia na rzecz powoda należnego mu odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania z nim umowy o pracę.

Mając powyższe na uwadze wniósł o:

1. zmianę zaskarżonego wyroku i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty w wysokości 17 100 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty,

2. zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, w wysokości według norm prawem przewidzianych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty oraz kosztami dojazdu i powrotu pełnomocnika na termin rozprawy w kwocie 240 zł,

3. zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu za postępowanie odwoławcze, w tym kosztów zastępstwa procesowego, w wysokości według norm prawem przewidzianych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się d9d orzeczenia do dnia zapłaty (apelacja z 20 czerwca 2025 r., k. 150-154 a.s.).

W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o oddalenie apelacji powoda oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych (odpowiedź na apelację z 22 września 2025 r., k. 164 – 166 a.s.).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja jako niezasadna podlegała oddaleniu.

Zgodnie z art. 378 § 1 k.p.c. sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Użyte w powołanym przepisie sformułowanie, że sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę "w granicach apelacji", oznacza, iż sąd ten rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestając na materiale zebranym w pierwszej instancji (art. 381 i 382 k.p.c.), ustala podstawę prawną orzeczenia niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji, będąc ewentualnie związany oceną prawną lub uchwałą Sądu Najwyższego (art. 386 § 6, art. 398 i art. 390 § 2 k.p.c.), stosuje przepisy regulujące postępowanie apelacyjne oraz, gdy brak takich przepisów, przepisy dotyczące postępowania przed sądem pierwszej instancji (art. 367 i nast. oraz art. 391 § 1 i art. 13 § 2 k.p.c.), kontroluje prawidłowość postępowania przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne (np. art. 162 k.p.c.), ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania (art. 378 § 1 in fine k.p.c.), orzeka co do istoty sprawy stosownie do wyników postępowania, nie wykraczając poza wniosek zawarty w apelacji i nie naruszając zakazu reformationis in peius (art. 378 § 1, art. 384 i 386 k.p.c.), i w końcu rozstrzyga o kosztach postępowania (art. 108 § 2 k.p.c.). Powyższe oznacza, że sąd drugiej instancji może zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku sądu pierwszej instancji bez przeprowadzenia postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia, chyba że szczególne okoliczności wymagają ponowienia lub uzupełnienia tego postępowania. Nadto, Sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji nie jest związany przedstawionymi w niej zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa materialnego, wiążą go natomiast zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania (postanowienie Sądu Najwyższego z 11 października 2023 r., III USK 436/22).

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy dokonał analizy materiału dowodowego, poczynił ustalenia w zakresie stanu faktycznego oraz zastosował przepisy, skutkiem czego zaskarżony wyrok zawiera trafne i odpowiadające prawu rozstrzygnięcie. Sąd Okręgowy podziela dokonane przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne i aprobuje argumentację prawną przedstawioną w motywach zaskarżonego wyroku, nie zachodzi zatem potrzeba ich szczegółowego powtarzania. Wbrew twierdzeniom powoda Sąd I instancji w sposób wszechstronny wyjaśnił okoliczności faktyczne związane z przedmiotem niniejszego postępowania, a wydając orzeczenie - dokonał prawidłowej oceny wiarygodności i mocy dowodów zebranych w jego trakcie, nie naruszając w żadnej mierze zasady swobodnej ich oceny, wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c. stanowiącym, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. W ocenie Sądu Okręgowego, skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2003 r., II CK 177/02, LEX nr 457755). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, LEX nr 52753; wyrok Sądu Najwyższego z 27 września 2002 r., II CKN 817/00, LEX nr 56906).

Bezpodstawny jest również zarzut dotyczący obrazy przepisów prawa materialnego, tj. art. 30 § 4 k.p. zw. z art. 45 § 1 k.p. Zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego wynika z art. 30 § 4 k.p., że pracodawca ma obowiązek wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie (wyrok z 15 lutego 2000 r., I PKN 514/99). Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę (wyrok z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97, OSNP 1998/8/243). Wskazanie przyczyny oznacza zatem przedstawienie konkretnego i prawdziwego zdarzenia lub zachowania (zdarzeń lub zachowań), które w okolicznościach poprzedzających wypowiedzenie lub mu towarzyszących uzasadnia - zdaniem pracodawcy - wypowiedzenie stosunku pracy. Opis przyczyny musi umożliwiać jej konkretyzację w miejscu i czasie. W szczególności ma umożliwić pracownikowi obronę przed zarzutami, a sądowi pracy - sprawdzenie zgodności czynności wypowiedzenia z prawem. Wskazanie takiej, rzeczywiście istniejącej i konkretnej przyczyny, jest wstępnym warunkiem oceny zasadności wypowiedzenia na podstawie art. 45 § 1 k.p. Podanie prawdziwej i konkretnej, lecz nieuzasadniającej wypowiedzenia przyczyny, nie narusza art. 30 § 4 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13, LEX nr 1498580). Do spełnienia dyspozycji art. 30 § 4 k.p. wystarczy, że przyczyna została prawidłowo skonkretyzowana i jest prawdziwa, to jest rzeczywiście istniejąca. Dopiero po stwierdzeniu, że tak jest, sąd przystępuje do oceny zasadności wypowiedzenia. Ocena, czy dana przyczyna uzasadnia wypowiedzenie, nie może przy tym ograniczać się do oceny wyizolowanego zdarzenia lub zachowania. Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem orzecznictwa i doktryny, zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być bowiem rozważana z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy i z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze. Za ochroną pracownika mogą także przemawiać w konkretnych okolicznościach faktycznych zasady współżycia społecznego, kwalifikujące wypowiedzenie jako nadużycie prawa przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r., I PKN 398/98, OSNP 1999/23/751).

Sąd Okręgowy w pełni podziela również stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone m. in. w wyroku z dnia 17 maja 2016 r. (I PK 155/15) zgodnie, z którym przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Jednocześnie jednak, uznanie wypowiedzenia umowy za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyroki Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598; z 28 października 1998 r., I PKN 398/98; 17 maja 2016 r., I PK 155/15, OSNP 2017/12/160). W judykaturze ugruntowany został pogląd zgodnie, z którym w orzeczeniach dotyczących zasadności rozwiązania stosunku pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą ocena zasadności wypowiedzenia w takiej sytuacji musi być powiązana z celem i istotą stosunku pracy w tym sensie, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków (wyroki Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600; z 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNP 1999/20/648; postanowienie z 29 marca 2005 r., II PK 300/04, LEX nr 1129105). Należy jednak stwierdzić, że jakkolwiek w niektórych sprawach Sąd Najwyższy wyrażał tezowany pogląd, że sama długotrwała absencja, w szczególności bliska okresowi wskazanemu w art. 53 § 1 pkt 1 k.p., może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jeśli powoduje dezorganizację pracy lub inne trudności w wypełnianiu zadań zakładu pracy, to jednak z uzasadnień wydanych w nich orzeczeń wynika, że w okolicznościach faktycznych ich wydania nieobecność uznana za zasadną przyczynę wypowiedzenia była także nieobecności powtarzającą się. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00 wskazano, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, a wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. Orzecznictwo Sądu Najwyższego stanowi, że sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków, a taka sytuacja występuje w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą. Taka sytuacja miała miejsce w sprawie, skoro częste nieobecności powoda w pracy, o których informował w ostatniej chwili, dezorganizowały funkcjonowanie zakładu pracy w związku z koniecznością wyznaczania zastępstw.

W niniejszej sprawie Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe dało podstawy do uznania, iż wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nie zostało dokonane z naruszeniem obowiązujących przepisów i było uzasadnione. Uzasadnienie apelacji powoda nie zawiera żadnych argumentów prawnych podważających zasadność rozstrzygnięcia Sądu I instancji. Wypowiedzenie zostało oparte na faktycznych i rzeczywistych zarzutach, które zostały potwierdzone w zebranym materiale dowodowym. Przedstawiona powodowi przyczyna wypowiedzenia - częste i nieprzewidywalne nieobecności pracownika, które negatywnie wpływają na pracę działu logistyki - miała charakter rzeczywisty i konkretny, a co za tym idzie Sąd Rejonowy, wbrew stanowisku apelującego, dokonał prawidłowej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego uznając, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi było dokonane w sposób prawidłowy i było uzasadnione, stąd powodowi nie należy się odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p. Sama bowiem konieczność organizowania na stanowisku nieobecnego powoda w wyniku nie przewidywanych zastępstw była obiektywnie zjawiskiem niekorzystnym dla pracodawcy. Wymagała bowiem podejmowania działań natury organizacyjnej i pociągała za sobą wydatki na zatrudnianie innych pracowników w godzinach nadliczbowych. Tak więc okoliczność, że pracodawca, dbając o swój interes, starał się zapobiec ujemnym skutkom wynikającym z nieobecności powoda w pracy, z punktu widzenia funkcjonowania zakładu pracy była obiektywna i uzasadniona. Konieczność organizacji nagłego zastępstwa i związana z tym wypłata nadgodzin pracownikom zastępującym stanowiła zwiększenie kosztów spółki. Częste nieobecności pracownika wpływały negatywnie i demotywująco na pozostałych pracowników, co niekorzystnie wpływało nie tylko na atmosferę w dziale, ale również na wydajność.

Należy przypomnieć, że ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Natomiast zgodnie z dokonanymi ustaleniami zachowanie powoda spowodowało utratę zaufania przez pozwanego co do jego osoby, co stanowiło uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Według utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok Sądu Najwyższego z 8 lutego 2023 r., I PSKP 86/21, OSNP 2023/7/5). Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały. W orzecznictwie zawsze analizuje się w ten sposób zasadność powołania się pracodawcy na utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i wskazuje się okoliczności, które leżały u jej podstaw. Pracodawca w ramach zarządzania składem osobowym przedsiębiorstwa może dokonywać zmian kadrowych, także w celu zapewnienia odpowiedniej atmosfery w pracy. Wskazał na powyższe już Sąd Okręgowy Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie w uzasadnieniu wyroku z dnia 16 lipca 1976 r., sygn. akt: I P 994/76 podając, że zakład pracy może zasadnie wypowiedzieć pracownikowi na stanowisku kierowniczym warunki pracy i płacy, jeżeli przemawia za tym dobro zakładu pracy, wyrażające się w konieczności zabezpieczenia wykonania zadań produkcyjnych, jak i właściwego kształtowania stosunków międzyludzkich. Zdaniem Sądu Okręgowego wnioski wypracowane w powyższej kwestii mają bezpośrednie zastosowanie również do sytuacji powoda. W niniejszej sprawie postępowanie dowodowe wykazało, że za niewłaściwą atmosferę w dziale odpowiadało działanie powoda.

W świetle wspomnianej wyżej argumentacji oraz mając na względzie ustalony w sprawie stan faktyczny Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację E. G. jako bezzasadną, o czym orzekł w pkt 1. wyroku.

O kosztach postępowania za instancję odwoławczą Sąd Okręgowy na podstawie art. 98 orzekł zasądzając od powoda E. G. na rzecz pozwanego (...) Sp. z o.o(...) Sp. k. kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia wyroku do dnia zapłaty. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego została ustalona na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2026 r. poz. 118).