IV P 102/23

Sygn. akt IV P 102/23

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 czerwca 2024 r.

Sąd Rejonowy w Dębicy IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący : Agnieszka Wilk-Król

Ławnicy : U. A.

H. C.

Protokolant : sekretarz sądowy Katarzyna Woźniak

po rozpoznaniu w dniu 17 czerwca 2024 r. w Z. na rozprawie

sprawy z powództwa L. F. (1)

przeciwko pozwanemu Firmie (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w Z.

o przywrócenie do pracy

I. Oddala powództwo;

II. Odstępuje od zasądzenia od powoda L. F. (1) na rzecz pozwanego Firmy (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w Z. zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III. Kosztami opłaty sądowej od pozwu obciąża Skarb Państwa;

Sygn. akt IV P 102/23

wyroku Sądu Rejonowego w Dębicy z dnia 28 czerwca 2024 r.

Powód L. F. (1), pozwem wniesionym do tutejszego Sądu domagał się orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę, a po tym, jak umowa ta ulegnie już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę poprzez brak aktualności dwóch przyczyn wskazanych w uzasadnieniu wypowiedzenia, a dotyczących zdarzeń sprzed roku (października 2022 r.).

W uzasadnieniu powód wyjaśnił, iż przyczyną wskazaną w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powoda, z którym zapoznał się 25 września 2023 r., jest nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych w październiku 2022 r., które miało prowadzić powoda do błędów w procesie pracy. Powód wyjaśnił, iż dokonanie w dniu 20 października 2022 r. przez niego nieprawidłowych czynności pracowniczych zostało już przez pracodawcę rozliczone poprzez obniżenie oceny rocznej w 2022 r. z dotychczasowej dobrej na dostateczną, przy czym otrzymanie oceny dostatecznej nie jest tożsame z niespełnianiem oczekiwań. Podobnie, zdarzenie z 15 grudnia 2022 r. – jak wywiódł powód – opisane jako przyczyna wypowiedzenia umowy straciło przymiot aktualności, a kara nagany, którą powód został ukarany niebawem uznana byłaby za niebyłą. Zdaniem powoda, wskazane okoliczności należy uznać za przyczyny, które w związku z upływem ponad roku straciły przymiot aktualności, a który wymagany jest dla przyczyny uzasadnienia w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. Odnosząc się zaś do trzeciej ze wskazanych w uzasadnieniu przyczyn wypowiedzenia umowy powód wskazał, że utrata pracy po niemal 6 miesiącach od naruszenia zasad BHP jest daleko idącą dolegliwością, podczas gdy przepisy dotyczące zasad odpowiedzialności porządkowej pracownika przewidują przedawnienia karalności za takie przewinienie 2 tygodnie od dowiedzenia się przez pracodawcę i bezwzględnie upływ 3 miesięcy od naruszenia obowiązków przestrzegania zasad BHP.

Z ostrożności procesowej, na wypadek, gdyby Sąd nie uznał wypowiedzenia umowy o pracę jako z naruszeniem przepisów prawa z wyżej przywołanych względów, powód podniósł jako drugą z alternatywnych przyczyn uwzględnienia roszczenia, wynikającą z art. 45 § 1 k.p., a to pożaru, jaki 30 sierpnia 2023 r. wybuchł na hali Wydziału (...), wskutek którego spłonęła znaczna część hali, a co z kolei spowodowało konieczność ograniczenia produkcji o około 1/3 – co za tym idzie w normalnych okolicznościach spowodowałoby to także rozpoczęcie przez pozwanego procedury zwolnień grupowych. Zdaniem powoda, nieprawdziwość wskazanych przez pozwanego przyczyn wypowiedzenia przejawia się tym, że gdyby nie zdarzył się w firmie pozwanego pożar, powodujący w swoich konsekwencjach konieczność czasowego ograniczenia produkcji, do jego zwolnienia by nie doszło. Według stanowiska powoda, wymienione przyczyny zostały wskazane w wypowiedzeniu tylko po to, by wypełnić wymóg formalny z art. 30 § 4 k.p., co zostało uczynione dla pozoru, w celu ukrycia prawdziwej przyczyny. Szczegółowe uzasadnienie pozwu znajduje się na kartach 2/2-4 akt sprawy.

W odpowiedzi na pozew, pozwany Firma (...) spółka akcyjna z siedzibą w Z. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwany podniósł, iż przed wypowiedzeniem umowy o pracę przeprowadził konsultacje związkowe, sama decyzja poprzedzona była rozmowami pracowników pozwanego z powodem i dokładnym wyjaśnianiem zdarzeń z jego udziałem. Nadto, powód był rzetelnie oceniany przez przełożonych. Pozwany wyjaśnił dalej, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy wskazano kilka zdarzeń z udziałem powoda, są one prawdziwe, udowodnione i stanowią wystarczającą podstawę do rozwiązania umowy. Pozwany podkreślił, że nie zwalnia powoda dyscyplinarnie, tylko w zwykły sposób rozwiązuje z powodem umowę, gdyż nie jest zadowolony z jego pracy. Pozwany dokonał oceny pracy powoda i uznał, że odbiega ona na niekorzyść w stosunku do jakości pracy świadczonej przez pozostałych pracowników, zatrudnionych na podobnych stanowiskach w tej jednostce organizacyjnej. Bazując na ogólnej ocenie efektywności pracownika (12 pkt na możliwych 25 pkt w rocznej ocenie) pozwany uważa, że pracownik nie wykonuje należycie swojej pracy. Pozwany wskazał, że z powodem w ciągu ostatnich 12 miesięcy przeprowadzono kilka rozmów związanych z popełnianymi przez niego błędami procesowymi i niepoprawnym wykonywaniem obowiązków pracowniczych, ale rozmowy te nie odniosły skutku. Końcowo, pozwany wywiódł, że przejściowe problemy z pożarem hali nie są żadną przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powodem – jak wskazał – prowadzi intensywny remont wydziału, część pras wróciła już do zwykłej produkcji, nadto powód cały czas prowadzi nabór nowych pracowników na stanowiska robotnicze, a w 2024 r. zatrudnienie u pozwanego zgodnie z planem wzrośnie o 232 etaty. Pozwany wyjaśnił, iż nie miałby żadnego interesu w zwalnianiu dobrych pracowników, mając w perspektywie konieczność zatrudniania nowych. Szczegółowe uzasadnienie zawarte jest na kartach 34-35.

Ustalone przez Sąd okoliczności faktyczne sprawy:

Powód L. F. (1) zatrudniony był w Firmie (...) S.A. z siedzibą w Z. w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy zawartej na czas oznaczony w następujących okresach:

- od dnia 13 grudnia 2010 r. do 31 marca 2011 r. na stanowisku konfekcjoner opon jednostadiowy;

- od dnia 3 października 2018 r. do 31 stycznia 2019 r. na stanowisku brakarz kontroli końcowej;

- od dnia 1 lutego 2019 r. do 31 sierpnia 2019 r. na stanowisku brakarz kontroli końcowej;

- od dnia 1 września 2019 r. do 30 listopada 2019 r. na stanowisku brakarz kontroli końcowej.

Od dnia 1 grudnia 2019 r. powód został zatrudniony przez pozwanego na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 25 listopada 2019 r. na czas nieokreślony, na stanowisku brakarz kontroli końcowej w pełnym wymiarze czasu pracy.

Na podstawie aneksu do umowy o pracę z dnia 7 lipca 2020 r. powód od 1 lipca 2020 r. został przeniesiony na stanowisko operatora pras w BT4 w Wydziale Wulkanizacji.

Z kolei na podstawie aneksu tymczasowego do umowy o pracę z dnia 23 sierpnia 2023 r. powód na okres od 30 sierpnia 2023 r. do 31 grudnia 2023 r. został przeniesiony do Z3 Zakładu (...)/(...).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jako podstawa do ekwiwalentu wynosiło 5 722,35 zł brutto (4 236,41 zł netto).

Na podstawie aneksu do umowy z dnia 4 stycznia 2023 r., od 1 stycznia 2023 r. płaca zasadnicza godzinowa wynosiła 26,91 zł brutto.

Powód otrzymał wynagrodzenie za okres od 1 sierpnia 2023 r. do 31 października 2023 r. w kwocie 5 557,98 zł brutto (4 067,67 zł netto).

Dowód:

- umowa o pracę z dnia 13 grudnia 2010 r. – k. 7,

- świadectwo pracy z dnia 1 kwietnia 2011 r.

- umowa o pracę z dnia 2 października 2018 r. – k. 9,

- umowa o pracę z dnia 24 stycznia 2019 r. – k. 12,

- umowa o pracę z dnia 21 sierpnia 2019 r. – k. 14,

- umowa o pracę z dnia 25 listopada 2019 r. – k. 19,

- aneks do umowy o pracę z dnia 7 lipca 2020 r. – k. 23,

- aneks do umowy o pracę z dnia 4 stycznia 2023 r. – k. 35,

- aneks tymczasowy do umowy o pracę z dnia 23 sierpnia 2023 r. – k. 37

- wszystkie ww. dokumenty w aktach osobowych – w załączeniu,

- zaświadczenie o zarobkach z dnia 20 listopada 2023 r. – k. 39 i 40,

- zaświadczenie o zarobkach z dnia 20 listopada 2023 r. – k. 42 i 43

- kartoteka absencji powoda w miesiącach wrzesień i październik 2023 r. – k. 44 i 45.

Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika zatrudnionego u pozwanego polegało m.in. na nieprawidłowym i niedbałym wykonywaniu pracy, nieposzanowaniu powierzonego mienia, które mogłoby narazić spółkę na szkodę lub spowodować zagrożenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, bezpieczeństwa pożarowego oraz ochrony środowiska, niewłaściwy stosunek do przełożonych, podwładnych i współpracowników, nieprzestrzeganie lub celowe naruszania przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, bezpieczeństwa pożarowego oraz ochrony środowiska.

Do obowiązków pracownika należało w szczególności stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego porządku pracy, przestrzeganie regulaminów i procedur wewnętrznych obowiązujących w spółce, przestrzeganie zasad współżycia społecznego i przejawianie koleżeńskiego stosunku do współpracowników, a także przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym m. in. znajomość przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosowanie się do wydawanych w tym zakresie wskazówek i poleceń przełożonych czy dbanie o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu.

Pozwany zapoznał się z regulaminem pracy w firmie i zasadami BHP w dniu 1 października 2018 r. oraz został poinformowany o obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i odpowiedzialności porządkowej w przypadku naruszenia jego postanowień.

Dowód:

- regulamin pracy dla pracowników Firmy (...) S.A. – k. 61-69,

- oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z treścią regulaminu pracy z dnia 1 października 2018 r. – akta osobowe, k. 3.

Pozwany znał swoje obowiązki w zakresie procedury pracy na prasie wulkanizacyjnej – swoim podpisem złożonym w dniu 8 października 2022 r. potwierdził zapoznanie się z warunkami pracy na stanowisku operatora pras wulkanizacyjnych.

Nadto, powód zapoznał się z instrukcją (...) dotyczącą reakcji na alarmy wyświetlane na stanowisku operatora pras i planem reagowania (zgłoszenie alarmu odpowiednim osobom) w dniach: 21 czerwca 2022 r. (rozpoczęcie pracy, przemontaż), 23 września 2022 r. (wprowadzenie operatora pras), 30 października 2022 r. (wulkanizacja).

Powód posiadał wszelkie potrzebne badania lekarskie i odbył szkolenia wstępne, ogólne oraz stanowiskowe, konieczne do wykonywania pracy na stanowisku operatora pras wulkanizacyjne w wydziale i został dopuszczony do wykonywania pracy na tym stanowisku. W dniu 27 listopada 2021 r. otrzymał zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w dziedzinie BHP.

Dowód:

- karta organizacyjna stanowiska pracy nr 15/(...) 4 – k. 46-49,

- potwierdzenie zapoznania z kartą organizacyjną stanowiska pracy nr 15/(...) 4 – k. 50,

- wyciąg z instrukcji (...) k. 51-54,

- potwierdzenie zapoznania się z instrukcją (...) k. 55-58,

- dokumenty w aktach osobowych – w załączeniu.

Pozwany zwracał powodowi uwagę na złą jakość wykonywanej przez niego pracy podczas przeprowadzonych z nim rozmów dyscyplinujących, które miały miejsce kolejno:

- w dniu 20 października 2022 r. rozmowa w sprawie w sprawie wykonywania zadań niezgodnie z technologią, powodującego wadliwość oraz niską jakość wyrobu i straty ekonomiczne dla firmy; powód dokonał skasowania alarmów leak detektora. Powód wyjaśnił, że skasowanie zgłosił technologowi, nadto podał, że na ekranie nie było treści komunikatu, a wszystkie te alarmy były na jednej zmianie;

- w dniu 18 listopada 2022 r. rozmowa w sprawie wykonywania zadań niezgodnie z technologią, powodującego wadliwość oraz niską jakość wyrobu i straty ekonomiczne dla firmy; powód skasował alarm na prasie (...), co było powodem zwulkanizowania 3 sztuk wybraków. Powód wyjaśnił, iż pierwsze zatrzymanie prasy było na wybłyszczenie niedolewu, zaś po kolejnym zatrzymaniu i wykonaniu telefonu zobaczył komunikat na monitorze „podejrzenie nieszczelności membrany” wobec czego zatrzymał prasę i wymienił membranę. Zawnioskowano o zabranie pracownikowi premii kwartalnej, czemu ten się sprzeciwił;

- w dniu 15 kwietnia 2023 r. rozmowa w sprawie naruszenia obowiązków pracowniczych wynikających z regulaminu pracy i karty pracy; powodowi zarzucono nieprzestrzeganie zasad BHP – brak okularów ochronnych. Powód złożył wyjaśnienia, twierdząc, że okulary zdjął do czyszczenia, gdyż były zabrudzone, po ich wyczyszczeniu ponownie je założył i chodził w okularach.

Dowód:

- notatki z rozmów przeprowadzonych z pracownikiem L. F. (1) w dniach: 15 kwietnia 2023 r., 18 listopada 2022 r. i 20 października 2022 r. – k. 59-60.

W wypowiedzeniu umowy o pracę w stosunku do powoda zostały wskazane trzy konkretne przyczyny rozwiązania z nim stosunku pracy.

Pierwszy powód wypowiedzenia pracy powodowi związany był z kasowaniem przez powoda defektu czyli wybraku z panelu prasy. Na każdej prasie jest zamontowany B. Detector, tj. system pokazujący, że gdy dochodzi do jakiegoś defektu, związanego z membraną wulkanizacyjną, następuje spadek różnicy temperatur i w przypadku tego spadku B. Detektor działa. Prasa wtedy automatycznie się zatrzymuje, na panelu prasy pojawia się komunikat o treści „podejrzenie nieszczelności membrany” i wówczas każdy operator powinien zabrać oponę i sprawdzić wizualnie, czy jest wizualny defekt na oponie, jeżeli takiego nie ma, to sprawdzić ręcznie, jak podgrzewana jest membrana i w przypadku przecieku zgłosić informację pracownikom Firmy (...), a jeśli nie widać defektu zarówno na membranie, jak i oponie, to powiadomić kontrolera, jeśli nie jest pewny decyzji, a jeśli jest pewny, że wszystko jest ok, to skasować licznik. Jeśli chodzi o powoda, to powód skasował alarm. Skasowanie alarmu dokonuje się w ten sposób, że wkłada się kluczyk do stacyjki, przekręca się i 10 sekund przytrzymuje się przycisk C. i wtedy prasa zaczyna znowu działać, jednakże można to zrobić dopiero po dokonaniu tych wszystkich sprawdzeń, o których mowa powyżej. Natomiast powód od razu skasował alarm, bez sprawdzenia i powstały z tego tytułu wybraki. Każdy alarm krytyczny na prasie wymaga stałej i natychmiastowej reakcji ze względów bezpieczeństwa, a w przypadku powoda nastąpiły skasowania alarmów w sytuacji, gdy nie mógł tego uczynić. Nie mogło to również nastąpić przypadkiem, gdyż skasowanie alarmu wymaga większego wysiłku. Są przypadki, że pojawia się kilka alarmów na prasie i procedura postępowania operatora jest zawsze taka sama. W przypadku alarmu operator ma obowiązek powiadomić kontrolera procesu nie w każdym przypadku, tylko w przypadku, jeśli jest niepewny co do decyzji odnośnie wybraku z tytułu wybraku pękniętej membrany. Nie jest sporządzana żadna notatka z powiadomienia kontrolera. W dobie jest około 200 alarmów, średnio jest to 120 alarmów krytycznych i nie przy każdym alarmie informuje się kontrolera, tylko w przypadku niepewności operatora prasy.

Na prasie może się zdarzyć, że wyświetli się kilka alarmów i że skasowanie jednego alarmu skasuje pozostałe. Jeśli operator weźmie kluczyk i wciśnie C. to skasuje wszystkie alarmy, przy czym musi być ten czas 10 sekund. To operator na prasie ma za zadanie przeczytać wszystkie alarmy i podjąć decyzję co robi, a od kontrolera jakości może uzyskać informację, z jakiej przyczyny jest błąd prasy. Na rzędzie, na którym pracował powód zostało zmodyfikowane w połowie roku 2022, że ten alarm o pękniętej membranie wyświetla się na całym ekranie, a wcześniej wyświetlał się też na ekranie, ale był mniejszy. Poprzednio było tak, że każdy alarm mógł się nałożyć jeden na drugi, ale każdy trzeba było przeczytać, a poza tym operator miał jeszcze wgląd do historii alarmu i mógł sobie każdy komunikat przeczytać z osobna. Dla operatora to, że alarmy nakładały się na siebie nie stanowiło problemu, było to łatwe w odczytaniu, w skasowaniu i nawet gdyby skasował wszystkie alarmy to operator ma jeszcze historię alarmów, gdzie może przeczytać co się dzieje. Obecnie jest tak, że tylko ten jeden alarm dotyczący pękniętej membrany wyświetla się sam na całym ekranie. Procedura postępowania jest przy tym alarmie teraz trochę inna, bo operator prasy oprócz skasowania alarmu kluczykiem i przyciskiem (...) musi jeszcze na panelu potwierdzić tą czynność. Technolog, po ustaleniu, że na danej prasie dokonano skasowania alarmu wysyła do kierownika strefy informację o tym, które alarmy były skasowane, jednak sam nie analizuje, z jakich przyczyn dany alarm został skasowany – wyjaśnieniem tej sytuacji zajmuje się kierownik. Pierwszy przypadek jest, gdy jest kilka alarmów i operator nie odczyta ich wszystkich, a drugi przypadek gdy weźmie kluczyk i skasuje ten alarm. Jeśli operator nie odczyta wszystkich komunikatów i skasuje alarm to postępowanie takie jest niezgodne z procedurą gdyż jest zapis, że operator ma obowiązek reagować na wszystkie alarmy wyświetlające na prasie. Operator ma możliwość fizyczną odczytywać wszystkie nałożone na siebie alarmy, bo może każdy alarm odczytać i kasować go pojedynczo.

Może powstać od 3 do 7 wybraków jeśli operator skasuje nieprawidłowo alarm do czasu, gdy następna komórka to wychwyci.

U powoda zdarzały się kilkukrotnie także postoje niezdefiniowane, powód tłumaczył to różnie. Postoje niezdefiniowane są to takie postoje, kiedy prasa się otworzy i nie załaduje, wówczas powinien podejść operator i powinien ruszyć jakoś tą oponę oraz zeskanować postój. U innych operatorów też zdarzały się te postoje niezdefiniowane, ale w dużo mniejszej ilości niż u powoda. Powód tłumaczył się na przykład w ten sposób, że pracownik P. nie podciągnął mu następnego wózka z oponami surowymi, gdy skończyły się opony na innym wózku. Nieprawidłowa praca pracownika firmy (...) nie miała jednak wpływu na pracę powoda i postój niezdefiniowany, gdyż w takim przypadku operator prasy powinien wbić: „Postój, brak opon” i za to odpowiedzialność ponosiłaby firma (...). Jeśli nie zostanie wbity „postój, brak opon” lub inny postój, to wina idzie na operatora prasy.

Wielokrotnie były przeprowadzone rozmowy z powodem odnośnie skasowania alarmów na prasie, były sporządzone notatki na ten temat, albowiem naruszało to zasady bezpieczeństwa bo wyprodukowanie opony nieprawidłowej może spowodować poważne skutki. Powód jednak nie przyjmował do wiadomości zastrzeżeń co do swojej pracy i źle znosił uwagi swoich przełożonych. Z analizy wybraków u poszczególnych operatorów pras sporządzonej przez menagera M. K. wynikało, że L. F. (1) w stosunku do innych operatorów pracujących na rzędzie pras miał bardzo dużo wybraków. Ta liczba wybraków przy powodzie była znacząco wyższa niż w stosunku do innych operatorów. Zdarza się, że inni operatorzy popełniają taki błąd jak powód, też jest wtedy sporządzana notatka. Notatka jest sporządzana po analizie i w przypadku stwierdzenia ewidentnej winy operatora. Po tych notatkach i wielokrotnym ustnym zwracaniu uwag przez przełożonych, praca powoda nie poprawiła się.

W 2022 r. po skasowaniu alarmów Lider Zespołu również odbył rozmowę z powodem odnośnie wybraków i odnośnie kasowania alarmu. Z powodem odnośnie wybraków przeprowadzono kilkanaście takich rozmów. W 2022 r. rozmowy dotyczyły m. in. defektów i kasowania czy niezdefiniowanych postojów.

W 2023 r. były prowadzone analizy wybraków dla poszczególnych pras. Z każdym innym operatorem prasy analizowane były te wybraki, natomiast z powodem było spotkanie z Liderem Zespołu M. K., podczas którego analizowano jego pracę. Przeważnie powód był przypisany do jednego rzędu - rzędu A i analizując rząd A na różnych zmianach, różnych operatorów, w różnych okresach powód był osobą dominującą w liczbie wybraków - miał ich najwięcej i były to różne defekty. Po przeanalizowaniu sytuacji, widząc, że spośród czterech operatorów pracujących na tym samym rzędzie pras, z tym samym materiałem, powód jest osobą dominującą w liczbie wybraków, Lider Zespołu zorganizował spotkanie z powodem i z kierownikiem strefy L. G., podczas którego powodowi zwrócono uwagę na jakość pracy. Miało to miejsce w 2023 r.

Gdyby powód zachował się zgodnie z procedurą, powstałby jeden wybrak. Nie jest możliwe by powstały trzy wybraki, bo przy pierwszym wybraku prasa zatrzymuje się automatycznie, gdy jest jakiś defekt i kolejna opona idzie dopiero wtedy, gdy operator prasy skasuje błąd. Jeśli wystąpił alarm krytyczny, to zawsze wyświetla się komunikat różnego rodzaju, ponadto firma dysponuje również historią alarmów na prasie. Co więcej, zawsze przy alarmie krytycznym pojawia się również sygnalizacja świetlna, tzw. kogut koloru żółtego. Koszt produkcji jednej opony to 70,00 zł, a koszt odpadu to jest 120,00 zł – 130,00 zł.

Każdy pracownik przed przyjściem na stanowisko operatora prasy jest przeszkolony i gdy pojawia się jakikolwiek alarm krytyczny (jest ich więcej niż kilka różnych rodzajów), to operator prasy zawsze ma obowiązek stosować się do instrukcji - prasa się zatrzymuje, a operator ma dopełnić te czynności, o których mowa powyżej. W firmie specjalnie został wydłużony przycisk C. z 3 sekund na 10 sekund, ażeby operator prasy nie mógł przez przypadek skasować żadnego alarmu i żeby był świadomy tego co robi przy alarmie.

Praca powoda zaopiniowana została na ocenę negatywną. Po pierwsze uznano, że powód jest osobą specyficzną w zachowaniu, na każdą uwagę co do nieprawidłowości w jego pracy czy przestrzeganiu przepisów BHP ma usprawiedliwienie, nie przyjmuje żadnych krytycznych uwag. Po drugie, jego prace ocenione zostały przez Lidera Zespołu w dolnej stawce w stosunku do innych pracowników wykonujących pracę na tych samych stanowiskach, właśnie z uwagi na analizę wybraków, postojów niezdefiniowanych – są to postoje, które nie mają wytłumaczenia, świadczą to o tym, że operatora nie ma przy prasie, albo że nie używa skanera – u powoda również te postoje były dominujące.

Bezpośrednim przełożonym powoda był L. G., z kolei przełożonym L. G. był M. K., który był przełożonym powoda, gdy ten pracował jako brakarz kontroli końcowej przez okres ponad 4 lat jego pracy na tym stanowisku. Ich przełożonym bezpośrednim był Kierownik Zakładu (...).

Zarówno L. G., z którym powód miał dobre relacje, jak również M. K., potwierdzili słabą jakość pracy powoda.

Trzeci powód zwolnienia powoda dotyczył zasad bezpieczeństwa i niestosowania się do wymogów, jakie panują w firmie, a konkretnie niestosowania się do obowiązku ubierania okularów ochronnych. Jeśli chodzi o brak okularów u powoda to nie chodziło o jednorazowy przypadek. Zdarza się, że okulary przy pracy parują, wówczas pracownik prasy na chwilę umieszcza je na czole w celu usunięcia pary, natomiast w przypadku sporządzania na tę okoliczność notatek, to brak okularów u powoda musiał być odnotowywany więcej niż kilka razy.

Powód nie zawsze zachowywał zasadę odnośnie konieczności używania okularów ochronnych, często zwracano mu uwagę co do konieczności ich założenia. Powód zawsze znajdował wytłumaczenie na brak okularów.

Polityka H.’a odnośnie odzieży ochronnej jest jednoznaczna – we wszystkich zakładach (...)’a obowiązują okulary ochronne, buty ochronne, odzież ochronna i to jest wymóg obowiązkowy. Każdy pracownik w pierwszym dniu pracy jest zapoznawany z tymi wymogami.

Trzecią przyczyną rozwiązania stosunku pracy była sytuacja z pracownikiem firmy zewnętrznej P., która miała miejsce końcem grudnia 2022 r. i dotyczyła sprzeczki pomiędzy powodem a pracownikiem tej firmy o prawidłowe zasilanie opon z obszaru konfekcji do obszaru wulkanizacji. W wyniku sprzeczki, pracownik firmy (...) został uderzony przez powoda w okolice głowy. Pracownikowi spadła czapka i okulary. W związku ze zdarzeniem powód otrzymał karę nagany, od której się nie odwołał i została mu zabrana premia kwartalna. Zdarzenie to od razu zgłoszone zostało na „mistrzówkę”, poinformowano również Kierownika Wydziału, który na prośbę uderzonego pracownika przeniósł go od razu na inną brygadę, by nie pracował z powodem. Pracownik firmy (...) bał się pracy z powodem i do dnia dzisiejszego pracuje na innej brygadzie, gdzie nie ma na niego żadnych skarg i żadnych uwag. Poza tym jednym zdarzeniem z udziałem powoda, innej takiej sytuacji nie było, żeby bezpieczeństwo pracowników firmy zewnętrznej było zagrożone i by jakiś pracownik tej firmy musiałby być przeniesiony na inny dział z uwagi na obawy pracy z pracownikiem pozwanego.

Powód został przeniesiony w sierpniu 2023 r. na inny rząd pras. Za przeniesienie powoda na inny rząd pras odpowiadał jego przełożony L. G.. To on wytypował powoda do przeniesienia. Dział na który powód został przeniesiony nie podlega już pod L. G.. Na hali 100, gdzie został przeniesiony powód, występowały braki kadrowe i było tam zapotrzebowanie, w związku z powyższym została podjęta decyzja o przeniesieniu powoda. Pracownik firmy zewnętrznej ten, który został uderzony przez powoda został przeniesiony początkiem roku 2023 r. Z kolei powód został przeniesiony w sierpniu 2023 r. na inną halę również z tej przyczyny, by z uwagi na ewentualne braki kadrowe i absencje pracowników mimo, nie doszło do sytuacji związanej z koniecznością oddelegowania przeniesionego pracownika z powrotem na rząd pras A.

Powodowi przedstawiono analizy, z których wynikało, że te trzy najpoważniejsze defekty występują w jego pracy najczęściej. Powód przyjął to do wiadomości.

Powód z uwagi na liczne błędy i jego agresywne zachowanie był pod obserwacją pozwanego przez kilka miesięcy. Jego słaba praca, po jego dostatecznej ocenie, przesądziła, że należy z pracownikiem zakończyć stosunek pracy. Ocenę roczną pracy powoda sporządzał L. G. – kierownik zmianowy na wulkanizacji, będący bezpośrednim przełożonym powoda, z którym pracował razem kilka lat. Ocena pracy powoda przez przełożonego sporządzona została w lutym. Mało jest takich niskich ocen u pozwanego, jaką otrzymał powód. Przed tą oceną roczną odbyła się rozmowa kierownika zmianowego z powodem, któremu wyjaśniono za co i ile punktów otrzymuje i dlaczego. Powód tłumaczył, że nie widział tych alarmów po sobie następujących, a procedura jest taka, że zdarza się, że kilka alarmów występuje i z każdym trzeba się zapoznać, sprawdzić opony i na końcu dopiero skasować alarm po wykonaniu całej tej procedury.

Ocenę pracownika wystawia bezpośredni przełożony pracownika – kierownik strefy, w przypadku powoda - L. G. i kierownik strefy raportuje do lidera, którym dla powoda był M. K.. Oceny pracownika sporządza się co roku. Proces oceny pracowniczej u pozwanego rozpoczyna się w grudniu i kończy się w lutym. Następnie dane te są przekazywane do dalszego przełożonego i działu HR , gdzie trwa analiza tych ocen. Firma pozwanego jest jednym z największych pracodawców w województwie (...), zatrudniającym około 3000 pracowników. Analiza często trwa do trzeciego kwartału następnego roku, gdyż w okresie wakacyjnym z uwagi na sezon urlopowy nie przeprowadza się analiz. W firmie pozwanego jest centralny plik, gdzie oceny wszystkich pracowników są wprowadzane i następnie dział personalny analizuje te oceny. W większości są to oceny bardzo dobre i dobre, ocena dostateczna jest ewenementem. W przypadku oceny dostatecznej następuje kontakt HR (...) z przełożonym pracownika, w celu ustalenia, dlaczego dany pracownik został tak nisko oceniony i później sytuacja ta poddawana jest analizie. Tak też było w przypadku powoda. Większość operatorów ocenianych przez kierownika zmiany miało wyższą ocenę aniżeli ocena dostateczna. Powód był w grupie najsłabszych operatorów. Dużo jest operatorów bardzo dobrych i średnich. Kierownik zmiany kilkukrotnie zwracał powodowi uwagę na błędy w pracy, jednakże zgłaszane zastrzeżenia nie odnosiły żadnego skutku. Powód jest osobą nie przyjmującą uwag krytycznych, a do tego impulsywną, nie dającą sobie nic wytłumaczyć, co również Sąd mógł zaobserwować podczas rozpraw.

W firmie pozwanego - korporacji - wszystko odbywa się etapami. Decyzje co do zwolnień nie są podejmowane bezpośrednio po danym zdarzeniu, tylko dokonywane są oceny roczne pracownika, gdyż jego praca podlega analizie. Kierownik Zakładu (...) zarządza grupą 900 osób, więc zapoznanie się przez niego z wszystkimi ocenami podległych mu pracowników również wymaga czasu.

Pożar w sierpniu 2023 r. nie był przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powodem i nie miał wpływu na wypowiedzenie umowy powodowi – powód był operatorem pras, a operatorzy pras w tamtym okresie po pożarze mieli dużo pracy. Po pożarze każdy z operatorów spalonej strony, obsługujący rząd sześciu pras miał jeszcze więcej pracy, nadto posiłkowano się jeszcze osobami z firmy zewnętrznej. Po pożarze nie było potrzeby zwalniania operatorów prasy, bo było zapotrzebowanie na takich operatorów do odbioru ręcznego opon, przewożenia, odbierania i wrzucania na inny transporter. Pozwany zmuszony był nawet zatrudnić pracowników z firmy zewnętrznej P.. W brygadzie A liczba operatorów w stosunku do stanu sprzed pożaru i do 2023 r. raczej nie zmieniła się, jest taka sama.

Po pożarze powód został przeniesiony na halę 100, gdyż tam była potrzeba ludzi do pracy,, a nadto z przyczyn już wyżej omówionych. Kierownik zmiany otrzymał polecenie od menedżera M. K., aby przenieść pracownika na halę 100. M. K. nie decydował personalnie, o tym kogo przenieść, decyzje podejmował kierownik zmiany wraz z drugim pracownikiem. Z brygady powoda tylko powód został przeniesiony na halę 100. O przeniesieniu powoda przesądziła sytuacja z pracownikiem firmy (...) oraz ocena pracy rocznej, na którą miało również wpływ udzielenie powodowi nagany.

W ocenie powoda, przyczyną jego zwolnienia było, że nie chodził na L4, bo wolał swą nieobecność z powodu choroby uzupełnić urlopem wypoczynkowym. Nawet w okresie pandemii czy wypowiedzenia nie korzystał z chorobowego i dlatego – zdaniem powoda – miał on więcej wybraków niż inni pracownicy korzystający ze zwolnień.

Powód miał do obsługi rząd pras - 15 pras. Pracownik Firmy (...) miał przywozić pod każdą prasę inną oponę - i ten pracownik P. nie nadążał, przez co powód tracił czas - na prasy nakładał opony surowe, z których później wychodził produkt gotowy, a gdy nie podłożył opony pod pierwszą prasę, bo było spóźnienie, to kolejne prasy się otwierały i nie mógł nadążyć. To była kolejna taka sytuacja i doszło do sprzeczki między powodem a pracownikiem firmy (...), przez to, że on ciągle się spóźniał. Ostatecznie zdarzenie zostało natychmiast wyjaśnione i przy Kierowniku pracownicy podali sobie ręce. W ocenie powoda, na błędy w produkcji opon miało wpływ właśnie opóźnione otrzymywanie opon. Zdaniem powoda, ilość jego wybraków zmniejszyła się odkąd zmieniono mu osobę zasilającą. Jednocześnie powód przyznał że w dniu 20 października 2022 r. popełnił błąd i skasował alarm.

Powód po wypowiedzeniu mu umowy o pracę przez pozwanego nie podjął innej pracy, utrzymuje się z oszczędności, opłaca rachunki, obecnie jego sytuacja po zwolnieniu jest bardzo trudna.

Dowód:

- zeznania świadka L. F. (2) – k. 142-143,

- zeznania świadka M. K. – k. 143-146,

- zeznania świadka G. H. – k. 146-146/2,

- zeznania świadka Z. H. – k. 146/2-147,

- zeznania świadka L. G. – k. 147/2-149,

- zeznania świadka M. A. – k. 149-150,

- zeznania świadka U. M. – k. 170/2-171,

- zeznania powoda L. F. (1) – k. 171/2-173.

Pismem z dnia 13 września 2023 r. menedżer działu personalnego pozwanego zwrócił się do Zarządu Zakładowej Organizacji (...) z zapytaniem dotyczącym wymienionych z imienia i nazwiska pracowników, w tym powoda L. F. (1), czy są zrzeszeniu w Związku Zawodowym (...) i objęci obroną praw pracowniczych. To było standardowe zapytanie do Związków Zawodowych odnośnie o przynależność danego pracownika. Podyktowane to było tym, że różnych działów otrzymano od przełożonych informacje, iż chcieliby rozwiązać umowy z danymi pracownikami – to nie było w jednym dniu i w jednym okresie, trwały analizy różnych przypadków i wówczas zdecydowano o napisaniu takiego zbiorowego pisma do Związków, żeby nie pisać dla każdego pracownika osobno. Lista skierowana do Związków Zawodowych dotyczyła pięciu pracowników z Zakładu (...), w tym dwóch oddelegowanych i jednym z tych pracowników był powód. Lista pracowników została skierowana do Związków Zawodowych we wrześniu 2023 r. i obejmowała pracowników z poszczególnych zakładów w porozumieniu z wszystkimi HR (...) Partnerami. Zapytanie dotyczyło indywidualnie każdej osoby, listę pracowników HR (...) Partnerzy otrzymali od menedżerów poszczególnych zakładów produkcji pozwanego. W Zakładach produkcyjnych pozwanego była wysoka absencja chorobowa, występowało coraz więcej błędów produkcyjnych, w związku z tym podjęto decyzję, aby na podstawie raportu A., tj. raportu dotyczącego absencji chorobowych z ostatnich 12 miesięcy i również analizy danych pracowników, np. oceny rocznej przeanalizować, który z pracowników nie jest zaangażowany w pracę. Nie było typowań do grupowego zbiorczego zwolnienia, każdy przypadek pracownika jest indywidualnie rozpatrywany. Raporty A. analizowane są co miesiąc.

Kolejno, pismem z dnia 19 września 2023 r. pozwany zawiadomił Zarząd Zakładowej Organizacji (...) o zamiarze rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę ma podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. z powodem L. F. (1), zatrudnionym na stanowisku operatora pras na Wydziale (...). Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, co prowadzić miało do błędów w procesie pracy, wykonywania nieprawidłowych produktów i w konsekwencji narażało pracodawcę na straty.

Decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem została negatywnie zaopiniowana przez Zakładową Organizację (...), która wskazała na brak podania przyczyny prawnej rozwiązania tej umowy z L. F. (1), uznając, że powołanie się przez pracodawcę na nienależyte wykonywanie obowiązków przez pracownika i brak przestrzegania przepisów BHP nie można uznać za uzasadnioną przyczynę w rozumieniu art. 45 § 1 w zw. z art. 30 § 4 k.p. Nadto wskazano, że pracownik za te naruszenia został już raz ukarany karą regulaminową (nagany), którą przyjął, brak jest zaś podstaw, by drugi raz karać tego pracownika przez pracodawcę. Komisja Zakładowa (...) nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy o pracę z L. F. (1).

Dowód:

- pismo do Zarządu Zakładowej Organizacji (...) z dnia 13 września 2023 r. – k. 139-140,

- pismo do Zarządu Zakładowej Organizacji (...) z dnia 19 września 2023 r. – k. 6-7,

- opinia zakładowej organizacji związkowej w sprawie zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem z dnia 22 września 2023 r. – k. 5.

W dniu 25 września 2023 r. pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, obowiązującą od dnia 1 grudnia 2019 r. na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p., z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, upływającego w dniu 31 grudnia 2023 r.

Uzasadniając rozwiązanie umowy z pracownikiem, pozwany wskazał, iż przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, co prowadzi do błędów w procesie pracy, wykonywania nieprawidłowych produktów i naraża pracodawcę na straty.

Pozwany wskazał przykładowo na zdarzenie mające miejsce w dniu 20 października 2022 r. i 18 listopada 2022 r., kiedy powód zareagował nieprawidłowo na zatrzymania prasy, tj. w momencie zatrzymania prasy ze względu na alarm B. czyli nieszczelność membrany skasował te alarmy i kontynuował pracę, zaś reakcja ta była niezgodna z procedurą (...)/BT4/(...)/PRASY (...)2-OPERATOR (...) i doprowadziła do powstania wyrobów niespełniających standardy jakościowe oraz do podwyższonego ryzyka produkcji i dostarczenia opon niespełniających wymagań jakościowych do klienta, przekazania nieprawidłowego wyroby do magazynu, co powodowało konieczność oddelegowania pracowników do przeglądu opon. Nienależne wykonywanie obowiązków znalazło odzwierciedlenie w ocenie rocznej powoda za rok 2022, który otrzymał ocenę dostateczną, uzyskując 12 punktów w skali ocen od 0 do 25 punktów, a ocena ta zdaniem pozwanego wskazywała, że powód nie spełnia w pełni oczekiwań pracodawcy, stawianych pracownikom na danym stanowisku pracy.

Dalej, pozwany w wypowiedzeniu umowy wskazał jako drugą przyczynę rozwiązania umowy z powodem niewłaściwy stosunek do współpracowników oraz naruszanie jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych, wynikających z regulaminu pracy - § 6 pkt 8, tj. przestrzeganie zasad współżycia społecznego i przejawianie koleżeńskiego stosunku do innych pracowników. Pozwany wskazał na zdarzenie z 15 grudnia 2022 r., kiedy powód uderzył pracownika firmy (...), świadczącej dla pozwanego usługi transportu wewnętrznego, w następstwie którego, na powoda została nałożona w dniu 20 grudnia 2022 r. kara nagany, od której nie złożył odwołania.

Jako trzecią przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę L. F. (1) wskazano naruszenie zasad BHP i obowiązku korzystania ze środków ochrony indywidulanej czyli niewywiązywanie się z jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych, wynikających z regulaminu pracy - § 6 pkt 5c), tj. używanie odzieży roboczej i obuwia ochronnego oraz stosowanie środków ochrony indywidualnej, zgodnie z ich przeznaczeniem i ustaloną normą dla poszczególnych stanowisk pracy, poprzez nie stosowanie przez powoda okularów ochronnych na stanowisku pracy, stwierdzone w kwietniu 2023 r.

Powód został poinformowany o wypowiedzeniu umowy o pracę w dniu 25 września 2023 r. w obecności M. K., Z. H. i U. F. poprzez odczytanie treści dokumentu. Powód odmówił podpisania dokumentu wypowiedzenia.

Dowód:

- dokument wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 25 września 2023 r. w aktach osobowych – w załączeniu.

Pozwany nie dokonuje zwolnień pracowniczych w związku z pożarem, a pracownicy wydziału pras gdzie miał miejsce pożar, na czas remontu są oddelegowani do pracy w innych jednostkach produkcyjnych pozwanego.

W okresie od 1 września 2023 r. do 31 marca 2024 r. na stanowisko operatora pras przeniesiono 9 pracowników z innych stanowisk (np. konfekcjonerów).

Pozwany od 28 sierpnia 2023 r. prowadzi rekrutację na stanowiska robocze. Ilość pracowników pozwanego wzrosła, są zatrudniani nowi pracownicy. Docelowe zatrudnienie ma wzrosnąć o 232 etaty, zwiększenie ilości etatów planowane jest w każdej jednostce organizacyjnej.

W okresie od 2 listopada 2023 r. do 31 marca 2024 r. pozwany zatrudnił na stanowiskach pracowniczych 27 osób.

Dowód:

- listy prowadzonych rekrutacji w okresie od 28 sierpnia 2023 r. wraz z korespondencją e-mailową dotyczącą wdrażania rekrutacji na poszczególne stanowiska – k. 70-74,

- plan zatrudnienia w zakładzie pozwanego dla każdego wydziału odrębnie – k. 75-79,

- zestawienia pracowników wydziału pras, objętego pożarem, oddelegowanych do pracy w innych jednostkach – k. 80-83,

- zanonimizowane zestawienie pracowników zatrudnionych na stanowiskach produkcyjnych w okresie od 2 listopada 2023 r. do 31 marca 2024 r. – k. 132,

- zanonimizowane zestawienie wewnętrznych przesunięć pracowników w okresie od 1 września 2023 r. do 31 marca 2024 r. – k. 133-134,

- zeznania świadka L. F. (2) – k. 142-143,

- zeznania świadka L. F. (2) – k. 142-143.

Powyższych ustaleń faktycznych Sąd dokonał na podstawie dokumentów zaoferowanych przez strony, a także dowodów dopuszczonych w toku postępowania dowodowego, a powołanych w treści uzasadnienia. W ocenie Sądu brak jest jakichkolwiek powodów do kwestionowania ich prawdziwości, w szczególności nie zachodziły zarówno w samej ich treści, jak i pomiędzy przedmiotowymi dokumentami a pozostałym materiałem dowodowym żadne sprzeczności. Strony nie kwestionowały autentyczności dokumentów, stąd Sąd uznał je za autentyczne i wiarygodne.

Co do zasady Sąd oparł się na wszystkich osobowych źródłach dowodowych, przy czym w odniesieniu do zeznań powoda L. F. (1) w ograniczonym zakresie – Sąd dał wiarę w części, w której powód opisywał swoje stanowisko pracy i sposób pracy na prasie. Natomiast Sąd, nie dał wiary zeznaniom powoda w zakresie, w którym podnosił, że rozwiązanie z nim umowy o pracę podyktowane było wykorzystywaniem przez niego urlopu wypoczynkowego w miejsce skorzystania ze zwolnienia chorobowego L4, a także przyczyn, które powodowały powstawanie na jego linii pras największej liczby wybraków, a konsekwencji jak podawał, miały doprowadzić do sprzeczki z innym pracownikiem firmy zewnętrznej P..

Sąd ocenił jako wiarygodne w całości zeznania przesłuchanych w sprawie świadków, a to: L. F. (2), M. K., G. H., Z. H., L. G., M. A. oraz U. M., których treść koresponduje z treścią dowodów zgromadzonych w sprawie.

Sąd zważył, co następuje:

Zdaniem Sądu roszczenie powoda o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę oraz przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 32 § 1 k.p. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. W myśl § 2 powołanego artykułu rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, stanowiący jeden z instrumentów prowadzenia polityki kadrowej. Nie oznacza to jednak, że decyzja pracodawcy w tym przedmiocie może być podejmowana w sposób w pełni swobodny, arbitralny. Norma z art. 30 § 4 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek wskazania w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy. Z uwagi na gwarancyjny charakter wskazanego przepisu wymaga się, by przyczyna wskazana przez pracodawcę była konkretna, realna i prawdziwa. Konkretność przyczyny oznacza wymóg jej należytego sprecyzowania. Nie wystarczy posłużenie się ogólnikowym zwrotem (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Jednoznaczne sprecyzowanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy ma istotne znaczenie także z tego powodu, że w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu, to na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania zasadności wypowiedzenia, a zatem wystąpienia okoliczności wskazanych jako przyczyna takiej decyzji. Powyższe oznacza, że pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę w taki sposób, by pracownik nie miał problemu z rozpoznaniem faktycznego motywu jego decyzji. Sąd w toku postępowania dokonuje weryfikacji prawdziwości opisanych w oświadczeniu pracodawcy przyczyn, a nie globalnej oceny jakości pracy powoda. Niejednoznaczne określenie faktów motywujących pracodawcę prowadzi do sytuacji, w której jego akt ze sfery prawa pracy nie poddaje się kontroli sądowej, a tym samym jest niezgodny z prawem.

Podkreślić należy, że z hipotezy normy z art. 45 § 1 k.p. wprost wynika, że materialnoprawną przesłankę dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy, stanowi wymóg istnienia uzasadnionych powodów wypowiedzenia umowy o pracę. Posłużenie się przez ustawodawcę klauzulą generalną („wypowiedzenie nieuzasadnione”) pozostawia sądowi znaczną swobodę w ocenie, czy dana norma prawna ma być stosowana w konkretnej sprawie. Ocena zasadności wypowiedzenia dokonywana jest zatem w świetle całokształtu okoliczności sprawy. Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę mogą leżeć zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy (np. reorganizacja lub likwidacja zakładu pracy). W odniesieniu do tych pierwszych wskazać trzeba, że nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, ale również wtedy, gdy pracownikowi nie można przypisać winy, o ile zachowanie pracownika prowadzi do racjonalnego wniosku o jego nieprzydatności do pracy.

Powód L. F. (1) był zatrudniony u pozwanego pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieoznaczony od dnia 1 grudnia 2019 r. Zatem okres wypowiedzenia umowy wynosił 3 miesiące, co nie było kwestią sporu. Powód zarzucił, że rozwiązanie z nim umowy o pracę nastąpiło niezasadnie, z uwagi na brak aktualności dwóch przyczyn wskazanych w uzasadnieniu wypowiedzenia, a dotyczących zdarzeń sprzed roku, tj. października 2022 r.).

Jak wskazano powyżej, zgodnie z art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. W doktrynie przyjmuje się, że zakresem art. 30 § 4 k.p. objęte jest dochowanie przez pracodawcę formalnego wymogu wskazania przyczyny wypowiedzenia, która (w jego przekonaniu) wypowiedzenie to uzasadnia. W judykaturze Sądu Najwyższego ugruntowany jest natomiast pogląd, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazana przyczyna jest niedostatecznie jasna, niekonkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i przez to niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem. O ile wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej - art. 30 § 4 k.p., to wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Bezzasadne rozwiązanie stosunku pracy w opisanym trybie ma miejsce wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy podane okoliczności znalazły wprawdzie potwierdzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca wypowiadający umowę o pracę nie narusza zatem przepisu art. 30 § 4 k.p. jeżeli pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów dochodzi do jego zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2015 r., III PK 109/14, LEX nr 1666025). Zgodnie z tą linią orzeczniczą istotne jest jedynie to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, LEX nr 247785, czy wyrok z dnia 8 stycznia 2008 r., I PK 177/07, LEX nr 448827). Tak więc pracodawca nie ma obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2008 r., II PK 82/08, LEX nr 489012). Jednak samo wskazanie konkretnej przyczyny nie wyczerpuje obowiązków pracodawcy wynikających z art. 30 § 4 k.p. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu (wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, LEX nr 47058), a także na podaniu nieprawdziwej przyczyny (powołaniu się na okoliczności, fakty i zdarzenia, które nie miały miejsca) albo podaniu przyczyny pozornej (gdy faktycznie wypowiedzenie jest dokonywane z innych powodów, ukrywanych przed pracownikiem). Kwestia wskazania przyczyny wypowiedzenia jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. Sąd pracy weryfikuje ją w toku postępowania dowodowego.

Dopiero po stwierdzeniu, że przyczyna wypowiedzenia podana przez pracodawcę jest konkretna i rzeczywista (prawdziwa), sąd pracy przystępuje do oceny, czy może ona uzasadniać wypowiedzenie (jest uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.). Stwierdzenie naruszenia art. 30 § 4 k.p. usprawiedliwia uwzględnienie roszczeń pracownika wyprowadzanych z art. 45 § 1 k.p. (o przywrócenie do pracy, o zasądzenie odszkodowania) nawet bez szczegółowego badania zasadności podanej przez pracodawcę przyczyny. Można również twierdzić, że jeżeli podana przez pracodawcę przyczyna jest nieprawdziwa, to wypowiedzenie jest jednocześnie niezgodne z prawem (jako naruszające art. 30 § 4 k.p.) i nieuzasadnione (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2019 r., I PK 20/18, LEX nr 2647590).

Podnieść należy, iż naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z 20 stycznia 2015 r., I PK 140/14, LEX nr 1653739). Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają (P. Wąż, Komentarz do art. 45 k.p. pod red. K. Muszalskiego, publ. Lex).

W wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 r. (II PK 140/14, LEX nr 1811802) Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji" do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn). Zawsze decyduje to, czy podana przyczyna/przyczyny usprawiedliwiają wypowiedzenie umowy o pracę; w przypadku wielości przyczyn należy je ocenić łącznie, jeśli żadna z nich samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, ale razem je uzasadniają. Nie wyklucza to przypadku, że już tylko jedna albo kilka z wielu przyczyn mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, jeżeli w toku postępowania sądowego okazałoby się, że przyczyny te były zasadne, a więc doniosłe, prawdziwe, o właściwym ciężarze gatunkowym, rzeczywiste, konkretne i udowodnione (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2021 r., I PSK 23/21, LEX nr 3113239).

Odnosząc powyższe do tej konkretnej sprawy wskazać należy, iż pozwany jako pracodawca powoda, wypowiadając umowę o pracę niewątpliwie w treści wypowiedzenia z daty 25 września 2023 r. wskazał na trzy konkretne, rzeczywiste przyczyny rozwiązania z nim stosunku pracy, tj. nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, niewłaściwy stosunek do współpracowników stanowiący o nieprzestrzeganiu zasad współżycia społecznego i braku przejawiania koleżeńskiego stosunku do innych pracowników oraz naruszanie zasad BHP i obowiązku korzystania ze środków ochrony indywidualnej, zgodnie z jej przeznaczeniem i ustaloną normą dla poszczególnych stanowisk pracy. Odnosiły się one do zachowania powoda w sposób niewątpliwy naruszającego zasady wynikające z obowiązującego go w miejscu pracy regulaminu pracy (§ 6 pkt 8, § 6 pkt 5c). Podając przyczyny, z powodu których doszło do zwolnienia powoda, pozwany nie ograniczył się tylko do ogólnikowego powołania się na naruszenie przepisów i zasad obowiązujących w zakładzie pracy, ale wskazał na konkretne sytuacje z udziałem powoda, które stanowiły podstawę do wypowiedzenia umowy, co oznacza, że pozwany dokonał wypowiedzenia umowy o pracę w sposób zgodny z prawem. Wymóg wskazania przyczyny konkretnej i rzeczywistej przez pracodawcę nie może prowadzić do sytuacji, w której pracownik będzie zmuszony domyślać się, w oparciu o okoliczności towarzyszące ustaniu stosunku pracy, czy też istniejące w ostatnim okresie zatrudnienia, czy to właśnie one - lub które z nich – stały się przyczyną zwolnienia go z pracy lub czy przyczyn tych winien szukać gdzie indziej. W niniejszej sprawie taka sytuacja nie miała miejsca. Z stanu faktycznego ustalonego przez Sąd jednoznacznie wynika, że powód jeszcze przed wypowiedzeniem umowy świadomy był sytuacji, do których doszło na terenie zakładu pracy, a w konsekwencji których doszło do naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych wynikających z regulaminu pracy. Okolicznościom tym powód nie przeczył, przypisując im jednak odmienne znaczenie, aniżeli wynikało to z zeznań przesłuchanych w sprawie świadków, w tym bezpośrednich przełożonych powoda.

Oceniając podane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia powodowi zawartej z nim umowy o pracę, Sąd uznał, że są one rzeczywiste i konkretne, a ponadto każda z nich można przypisać element zawinienia przez powoda, a wszystkie razem mogły stanowić podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

Jak wskazano w wypowiedzeniu, pozwany co najmniej dwukrotnie w dniach 20 października 2022 r. i 18 listopada 2022 r. niezgodnie z procedurami określonymi w instrukcji obsługi pras nieprawidłowo zareagował na zatrzymanie prasy i uruchomienie się alarmu krytycznego B. Detector, kasując go bez podjęcia wymaganych przepisami czynności i kontynuując pracę, co w konsekwencji doprowadziło do powstania wyrobów niespełniających standardy jakościowe, powstania nieprawidłowego wyrobu, w efekcie generowania strat po stronie pracodawcy. Przy czym do zdarzeń tych nie mogło dochodzić w sposób przypadkowy, niezawiniony przez pracownika obsługującego prasę. Z ustaleń Sądu wynika, że w stosunku do innych operatorów pracujących na rzędzie pras liczba generowanych przez powoda wybraków była znacząco wyższa niż w stosunku do innych operatorów, zatem niewłaściwe działania przy pojawianiu się alarmów krytycznych nie miały charakteru jednorazowego, sporadycznego, ale można przyjąć, że zdarzały się często, ilekroć taki alarm się pojawiał, a przy tym nosiły znamiona ewidentnej winy pracownika. Nadto, mimo rozmów dyscyplinujących z przełożonymi i zwracanych uwag na niewłaściwy sposób pracy, jakość pracy powoda nie uległa zmianie. (...) pras w sposób niewłaściwy i sprzeczny z ustalonymi normami, odbiegający na niekorzyść powoda w stosunku do jakości pracy świadczonej przez pozostałych pracowników, zatrudnionych na podobnych stanowiskach w tej samej jednostce organizacyjnej, skutkowała obniżeniem rocznej oceny efektywności pracy powoda z dobrej na dostateczną – powód otrzymał 12 pkt na możliwych 25 pkt, co niewątpliwie świadczy o tym, że nie wykonywał swojej pracy należycie, a na tle innych pracowników wypadał wręcz słabo. Jak zeznano, ocena taka w firmie występuje bardzo rzadko. Nadto, powód przyznał się do popełnienia błędu i bezpodstawnego kasowania alarmów w sposób nieuprawniony.

Kolejną jednoznaczną przyczyną, na którą wskazano w wypowiedzeniu umowy było zajście z 15 grudnia 2022 r. w trakcie którego powód, sprzeczając się z innym pracownikiem firmy zewnętrznej P. doprowadził swoim zachowaniem do naruszenia jego nietykalności cielesnej, uderzając go i strącając mu czapkę i okulary. Bezsprzecznie było to zachowanie naganne, sprzeczne z podstawowymi zasadami współżycia społecznego i społecznej przyzwoitości, zasługujące na potępienie. W konsekwencji zdarzenia powód ukarany został naganą i kary tej nie zakwestionował. Nawet jeśli uznać, że przyczyną jego zachowania były pobudki wynikające z braku na czas dostarczanych przez innego pracownika opon, skutkujących opóźnianiem jego pracy, to brak jest jakichkolwiek podstaw do usprawiedliwienia niewłaściwego i agresywnego w stosunku do niego zachowania powoda.

Wreszcie jako trzeci powód wypowiedzenia pozwany podał brak przestrzegania przez powoda przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy i obowiązku noszenia w trakcie pracy okularów ochronnych przez powoda. Sytuacje, w których powód zdejmował okulary nie miały charakteru jednostkowego, przełożony upominał kilkukrotnie powoda z tego powodu, a nawet na tę okoliczność sporządzono stosowną notatkę podczas rozmowy dyscyplinującej z pracownikiem.

Odnosząc się z kolei do zarzutu powoda, iż powyższe zdarzenia wskazane jako rzeczywiste powody rozwiązania z nim stosunku pracy miały miejsce w roku poprzednim i nie powinny być uwzględniane, z uwagi na utratę przymiotu aktualności oraz przez to, że zostały już rozliczone poprzez obniżenie oceny rocznej w 2022 r. i nałożenie kary nagany, która uległa zatarciu, to Sąd stanowił na stanowisku, iż powód nie ma racji. Jak wykazało bowiem postępowanie dowodowe, opisane powyżej zdarzenia istotnie miały miejsce w 2022 r. (kasowanie alarmów, zdarzenie z pracownikiem P.) lub na początku 2023 r. (nieprzestrzeganie zasad BHP), a wypowiedzenie zostało dokonane dopiero we wrześniu 2023 r., niemniej jednak Sąd wskazuje, iż trzeba mieć w tym przypadku na uwadze całą procedurę obowiązującą w pozwanej firmie, która jest jednym z największych pracodawców województwa (...), a związaną z dokonywaniem oceny pracy poszczególnych pracowników, która trwa długo (co wyżej omówiono), poprzedzającej formułę wypowiedzenia, a która został przedstawiona przez przesłuchanych w sprawie świadków, tj. bezpośrednich przełożonych powoda. Biorąc powyższe pod uwagę fakt, że cała procedura oceny danego pracownika wymaga zaangażowania znacznej ilości osób i sporo czasu zanim finalnie dojdzie do podjęcia konkretnych decyzji w kwestiach związanych z jego zatrudnieniem, nie dziwi więc zatem czasokres, po którym doszło do wypowiedzenia umowy zawartej z powodem z przyczyn zaistniałych wcześniej.

Niewątpliwe zatem, biorąc pod uwagę powyższe powody wskazane jako przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę z powodem, uznać należało, że w każdym z powyższych przypadków pracownik L. F. (1) swoim niewłaściwym, niesumiennym zachowaniem naruszał regulamin pracy, którego podejmując pracę u pozwanego zobowiązał się przestrzegać. W konsekwencji, stwierdzone po stronie powoda naruszenia, przejawiające się nierzetelnym, wadliwym wykonywaniem przez niego powierzonych mu obowiązków pracowniczych, skutkujące nadto generowaniem po stronie pracodawcy dodatkowych strat i kosztów oraz niską oceną efektywności jego pracy należało uznać za realne, konkretne, uzasadnione i usprawiedliwione przesłanki, które pozwany uznał za wystarczające do wypowiedzenia umowy z tym pracownikiem.

Odnosząc się z kolei do wskazanej przez powoda alternatywnej przyczyny, dla której Sąd winien uwzględnić jego roszczenie i uznać za wypowiedzenie za niezgodne z przepisami prawa, a to, że faktyczną przyczyną rozwiązania z nim umowy miałyby być skutki związane z pożarem, jaki wybuchł 30 sierpnia 2023 r. na jednej z hal należących do pozwanego, to Sąd również nie znalazł podstaw do uwzględnienia żądania strony powodowej.

Mając na uwadze powyższe okoliczności, stwierdzić należy, iż pożar u pozwanego w sierpniu 2023 r. nie był przyczyną rozwiązania umowy o pracę z tym powodem i nie miał wpływu na wypowiedzenie umowy o pracę temu konkretnemu pracownikowi. Pozwany wykazał nadto przedłożonymi do sprawy dokumentami, że od 28 sierpnia 2023 r. prowadzi rekrutację na stanowiska robocze, są zatrudniani nowi pracownicy, a docelowo zatrudnienie ma jeszcze wzrosnąć o znaczną ilość etatów w każdej jednostce organizacyjnej. Natomiast twierdzenia powoda nie zostały wykazane ani poparte jakimikolwiek dowodami. Powód nie zdołał wykazać związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy wskazanym przez niego zdarzeniem z sierpnia 2023 r. a wypowiedzeniem jego stosunku pracy przez pozwanego.

Reasumując, wobec powyższych rozważań wypowiedzenie umowy o pracę uznać należało za zgodne z prawem i nienaruszające art. 30 § 4 k.p.

Z tego też względu Sąd oddalił powództwo, o czym orzekł w pkt I sentencji wyroku.

Sąd na mocy art. 102 k.p.c. nie obciążał powoda kosztami procesu, z uwagi na jego sytuację osobistą i materialną.

Przepis art. 102 k.p.c. przewiduje wyjątek od zasady odpowiedzialności strony przegrywającej sprawę za koszty procesu (art. 98 § 1 k.p.c.). Przepis ten stanowi, że w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów procesu albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Ustalenie, czy w sprawie zachodzi „wypadek szczególnie uzasadniony", zależy od swobodnej oceny Sądu (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 2007 r., I CZ 110/07, niepubl.). Ocena ta musi jednakże uwzględniać wszystkie okoliczności, które mogą mieć wpływ na jej podjęcie.

W niniejszej sprawie Sąd uznał, że odstąpienie od obciążania pozwanego kosztami procesu jest konsekwencją jego sytuacji osobistej i majątkowej. Jak stwierdził Sąd Najwyższy do kręgu „wypadków szczególnie uzasadnionych", o których mowa w art. 102 k.p.c., zaliczane są zarówno okoliczności związane z samym przebiegiem procesu, jak i leżące na zewnątrz. Do pierwszych zaliczane są sytuacje wynikające z charakteru żądania poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenia dla strony, subiektywne przekonanie strony o zasadności roszczeń, przedawnienie, prekluzja. Drugie wyznacza sytuacja majątkowa i życiowa strony, z tym zastrzeżeniem, że niewystarczające jest powoływanie się jedynie na trudną sytuację majątkową, nawet jeśli była podstawą zwolnienia od kosztów sądowych i ustanowienia pełnomocnika. Całokształt okoliczności, które mogłyby uzasadniać zastosowanie tego wyjątku powinny być ocenione z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (tak w sprawie I CZ 26/11, LEX nr (...)).

Sposób skorzystania z art. 102 k.p.c. jest suwerennym uprawnieniem sądu orzekającego i od oceny tego Sądu zależy przesądzenie, że taki szczególnie uzasadniony wypadek nastąpił w rozpoznawanej sprawie oraz usprawiedliwia odstąpienie od obowiązku ponoszenia kosztów procesu. Zakwalifikowanie przypadku jako „szczególnie uzasadnionego" wymaga rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy. Ingerencja w to uprawnienie, w ramach rozpoznawania środka zaskarżenia od rozstrzygnięcia o kosztach procesu, następuje jedynie w sytuacji stwierdzenia, że dokonana ocena jest dowolna, oczywiście pozbawiona uzasadnionych podstaw.

Powód niewątpliwie obecnie znajduje się w trudnej sytuacji życiowej. Został zwolniony z pracy i na tę chwilę nie podjął nowego zatrudnienia, żyje z oszczędności, a jak sam wskazał, jego aktualna sytuacja majątkowa jest trudna. Powyższe przesądzało, że Sąd zdecydował o odstąpieniu od obciążania powoda kosztami procesu.

W pkt III wyroku Sąd kosztami nieuiszczonej opłaty sądowej obciążył Skarb Państwa.