V P 355/25

sygn. akt VP 355/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 czerwca 2026 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec

Ławnicy: Zofia Szachniewicz, Roksana Burda

Protokolant : osobiście

po rozpoznaniu w dniu 30 czerwca 2026 roku w Rybniku

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa Ł. X.

przeciwko P.P.U.H.(...) F. A. w D.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

1. oddala powództwo;

2. zasądza od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1 710 zł (tysiąc siedemset dziesięć złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienie się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Wiesław Jakubiec

Zofia Szachniewicz Roksana Burda

Sygn. akt V P 355/25

Powódka Ł. X. wniosła przeciwko pozwanemu F. A. (P.P.U.H. (...) F. A. w D.) pozew o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia z dnia 18 listopada 2025 roku, a gdyby umowa uległa już rozwiązaniu, to zażądała przywrócenia jej do pracy na poprzednich warunkach. Nadto, wniosła o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Jako żądanie ewentualne wskazała zasądzenie na jej rzecz odszkodowania w wysokości równowartości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Wniosła również o zasądzenie od pozwanej na jej rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu powódka wskazała, że od 1 października 2025 roku pozostawała zatrudniona u pozwanego na stanowisku menagera w restauracji (...) w W. i zajmowała się organizowaniem pracy w restauracji, nadzorem nad pracownikami, ustalaniem grafików, nadzorem nad przestrzeganiem standardów obsługi. Dodała, że zasadniczo jej praca była wykonywana w porze dziennej, a prace na wysokości ( z użyciem drabiny) czy w porach nocnych miały charakter incydentalny i mogły być wykonywane przez innych pracowników. Na podstawie skierowania z 13 listopada 2025 roku pozwana zleciła powódce okresowe badania profilaktyczne na stanowisku menagera. W skierowaniu tym wskazano, że zakres obowiązków obejmuje również pracę w godzinach nocnych oraz na wysokości powyżej 1 m przy pracach porządkowych. W wyniku badania lekarz wydał orzeczenie o przeciwskazaniu do pracy i stwierdził utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy na zajmowanym stanowisku. Powódka uważa, że skoro ma tylko ograniczenia w zdolności do pracy a nie jest całkowicie niezdolna do pracy, pracodawca bezzasadnie złożył jej wypowiedzenie umowy o pracę jako przyczynę wskazując utratę zdolności do pracy w porze nocnej i na wysokości. Dodała, że pozwany nie zaproponował jej innego stanowiska ani modyfikacji warunków zatrudnienia, mimo, że w restauracji istnieją innego rodzaju stanowiska, które mogłaby zajmować powódka.

vide: k.4-12,

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powoda na jej rzecz zwrotu kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazano, że rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione, bowiem pracodawca nie miał obowiązku dalszego zatrudniania pracownika w przypadku utraty przez niego zdolności do pracy na stanowisku wynikającym z umowy o pracę. W ocenie pozwanej nie miała ona również obowiązku zaproponowania powódce innego stanowiska czy też modyfikacji dotychczasowego z uwagi na fakt, iż obowiązek taki powstaje wyłącznie w ustawowo określonych przypadkach tj. gdy niezdolność jest spowodowana chorobą zawodową czy też wypadkiem w pracy. Nadto, wskazała, że nawet jeśli taki obowiązek by zaistniał, to w tej dacie pracodawca nie miał możliwości zaproponowania powódce innego stanowiska odpowiadającego kompetencjom powódki. Był wówczas prowadzony tylko nabór na stanowiska „pracownika restauracji” w porze nocnej. Pozostałe stanowiska były obsadzone, a nabór zakończył się 5 listopada 2025 roku. Jednocześnie pozwana nie mogła dokonać reorganizacji pracy, gdyż skutkowałoby to naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu wobec pozostałych pracowników.

vide: k. 27-30,

Pismem z dnia 14 maja 2026 roku powódka sprecyzowała roszczenie co do wynagrodzenia pozostawania bez pracy, wskazując, iż wnosi o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwotę 6048 zł z odsetkami za opóźnienie od dnia wydania wyroku.

vide: k. 175-176,

Sąd ustalił, co następuje:

Ł. X. była zatrudniona u pozwanego F. A. (P.P.U.H. (...) F. A. w D., tj. franczyzobiorca McDonalds's Polska) początkowo na okres próbny od 10 października 2022 roku do 9 stycznia 2023 roku, następnie na czas określony od 10 stycznia 2023 do 31 marca 2023 roku na stanowisku „pracownika restauracji”. Z dniem 1 marca 2023 roku powódka zmieniła stanowisko pracy na „Instruktor”. Od 1 kwietnia 2024 roku do 30 września 2025 roku powódka była zatrudniona na czas określony na stanowisku „młodszego menagera”. Od 1 października 2025 roku powódka była zatrudniona na czas nieokreślony na stanowisku „managera”. Miejscem wykonywania umowy o pracę była restauracja McDonalds (...).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 6206,76 zł brutto.

Manager jest odpowiedzialny za funkcjonowanie lokalu podczas prowadzenia zmiany, dlatego w zakresie jego obowiązków jest też wchodzenie na wysokości, głównie na drabinie. Praca managera obejmowała 3 zmiany. Zmiana nocna trwała od 22-7. Powódka pracowała w porze nocnej, przy czym od pewnego momenty po pracy w nocy pojawiały się u niej zawroty głowy, była osłabiona i miała czasem wymioty.

Powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim od 10 października do 12 listopada 2025 roku z powodu diagnostyki bradykardii. Wówczas konsultowała się kardiologicznie. Na podstawie wykonanych badań rozpoznano zespół chorej zatoki, zalecono dalszą kontrolę kardiologiczną ale nie przedłużono jej niezdolności do pracy.

Pracodawca wystawił powódce w dniu 13.11.2025 r. skierowanie na okresowe badanie lekarskie na stanowisko manager w związku z powrotem po długotrwałej nieobecności. Wskazano w nim m.in., że praca może być wykonywana powyżej 1 m (prace na dachu restauracji, prace magazynowe z wykorzystaniem drabiny, prace porządkowe na drabinie, mycie okien) oraz w porze nocnej. Takie wskazania były już we wcześniejszych skierowaniach do lekarza medycyny pracy i wówczas powódka nie miała stwierdzanych przeciwskazań do pracy.

Orzeczeniem lekarskim wydanym w dniu 14 listopada 2025 roku lekarz medycyny pracy stwierdził utratę zdolności do pracy na wykonywanym dotychczas stanowisku pracy przez powódkę z dniem 14 listopada 2025 roku z uwagi na istniejące przeciwskazania do pracy na wysokości i w godzinach nocnych.

Powódka nie odwołała się od orzeczenia lekarza medycyny pracy. Powódka zgadzała się z lekarzem, co do faktu, że nie powinna pracować w godzinach nocnych i na wysokości.

W dniu 18 listopada 2025 roku powódce wręczono oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć w dniu 28 lutego 2026 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano utratę zdolności do pracy, polegającą na przeciwskazaniach lekarskich do wykonywania pracy w porze nocnej oraz pracy na wysokościach, należących do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku.

Powódka zgłosiła gotowość do objęcia innego stanowiska w firmie (nawet na najniższym szczeblu- np. jako pracownika lobby), ale w momencie rozwiązania umowy takie stanowiska były już obsadzone i nie było zapotrzebowania na nową osobę, a ponadto, ta praca wiązała się z dużym obciążeniem fizycznym (wynoszenie koszy i sprzątanie), co w przypadku powódki z uwagi na jej stan zdrowia było również niewskazane. Powódka przekazała kierowniczce restauracji, że nie może mieć kontaktu z gorącym powietrzem, a większość innych stanowisk w restauracji ma taką styczność. W związku z tym, pracodawca nie dysponował żadnym stanowiskiem jakie mógłby zaproponować powódce. Na spotkaniu z kierowniczką restauracji (...), powódka została poinformowania o braku możliwości dalszego zatrudnienia u pozwanego i jej przyczynach. Powódka powiedziała wówczas , że znajdzie sobie sama inną pracę.

W chwili wypowiedzenia powódce umowy pracodawca nie posiadał wolnych stanowisk odpowiadających kompetencjom powódki. Pozwany prowadził jedynie jedno postępowanie rekrutacyjne na stanowisko „pracownika restauracji” ale miała być to praca w godzinach nocnych. Poprzednie procesy rekrutacyjne w firmie zakończyły się z datą 5 listopada 2025 roku i 22 października 2025 roku.

Powódka nie zgłaszała się do ogłaszanych w firmie rekrutacji. W chwili obecnej powódka jest dalej w procesie diagnostycznym swojego stanu zdrowia.

Dowód: akta osobowe powódki: umowy o pracę, wypowiedzenie, nadto w aktach sprawy: orzeczenie lekarskie z 13.11.2025 k.16, zaświadczenie lekarskie k. 17, wyliczenie k. 33, grafik pracy powódki za 2025 k. 34-45, ewidencja czasu pracy powódki k. 46-47, ogłoszenia o pracę w okresie złożenia powódce rozwiązania umowy o pracę k.48-50, Regulamin Pracy k. 51-62,skierowanie na badanie k. 119-120, dokumentacja medyczna k. 121-157, zeznania świadka O. A. k. 166, przesłuchanie powódki k. 173-174,

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci ww. dokumentów, które Sąd uznał za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe oraz w oparciu o dowód z zeznań świadka O. A. i przesłuchania powódki, które wraz z dowodami z dokumentów wzajemnie się uzupełniały i tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy.

Zeznania świadka O. A. Sąd ocenił jako wiarygodne. Przede wszystkim potwierdzały one, że powódka nie mogła kontynuować zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku i że w chwili dokonywania wypowiedzenia powódce pracodawca nie dysponował wolnymi stanowiskami, które odpowiadałyby zarówno kompetencjom powódki jak i byłyby dostosowane do jej ograniczeń zdrowotnych. Przesłuchanie powódki Sąd ocenił jako wiarygodne w zakresie w jakim nie pozostawało w sprzeczności z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z dyspozycją art. 32 § 1 k.p każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. W myśl art. 30 § 1 pkt 2 k.p., umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Na podstawie art. 30 § 3 k.p., oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Nadto, na mocy § 4 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Stosowanie do art. 36 § 1 pkt 3 k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jak stanowi przepis art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W niniejszej sprawie warunki formalne wypowiedzenia zostały spełnione: zachowano formę pisemną, podano przyczyny i okres wypowiedzenia, poinformowano o przysługujących środkach odwoławczych. Wobec tego, zasadne okazało się zbadanie wypowiedzenia pod kątem jego zasadności.

Na wstępie podkreślić należy, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy. Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez Sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSN 1999/21/688). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być rzeczywista, konkretna i prawdziwa. Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma nie tylko charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołania wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę. Podstawy wypowiedzenia muszą także spełniać postulat zrozumiałości dla powoda.

Wskazać należy, iż odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy powinno zostać potwierdzone stosownym orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie art. 229 § 2 in fine kp . Obowiązek skierowania na badania ciąży na pracodawcy. Stosownie do art. 229 § 4 kp , pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku i może wypowiedzieć stosunek pracy. Stwierdzenie w orzeczeniu lekarskim o przeciwwskazaniu do wykonywania pracy w terenie, było wystarczającą przesłanką do rozwiązania umowy o pracę. Przeciwwskazania lekarskie do pracy na danym stanowisku stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Tak też orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 1998 r. (Sygn. akt I PKN 466/97, OSNP 1998/23/677). W uzasadnieniu do powyższego rozstrzygnięcia Sąd Najwyższy podkreślił, że zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy którą dysponuje, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu prawa. Natomiast z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r. (Sygn. akt I PKN 469/99, OSNP 2001/10/346) wynika, że przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Pozwana skierowała powódkę (w związku z jej nieobecnością w pracy ponad 30 dni) na badania do lekarza medycyny pracy. W skierowaniu jako czynnik narażenia wpisano m.in.: praca na wysokości do 1 m oraz praca w godzinach nocnych. Powódka uzyskała orzeczenie lekarskie, w którym lekarz medycyny pracy wskazał, iż wobec istnienia przeciwwskazań zdrowotnych niezdolna jest do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Przyczyną niezdolności do pracy na wysokości i w porze nocnej były schorzenia stwierdzone przez lekarza kardiologa. Pozwany wypowiadając umowę o pracę z powodu przeciwwskazań lekarskich, wskazał tą okoliczność, jako uzasadniającą wypowiedzenie.

Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że przyczyna rozwiązania umowy wskazana w wypowiedzeniu była prawdziwa, znana powódce i konkretna.

Na wstępie należało wskazać, że bezspornym między stronami było, że powódka z powodów zdrowotnych nie może pracować zarówno w porze nocnej jak i na wysokości. Powódka sama przyznała, że nie uważała za słuszne podważać orzeczenie lekarskie w tym zakresie. Wskazała, że nie chciała się też narażać na warunki pracy niekorzystne dla jej stanu zdrowia. W tej sytuacji niezrozumiałe i bezzasadne jest roszczenie powódki (które podtrzymywała do końca postępowania) tj. żądanie przywrócenia do pracy na dotychczasowym stanowisku pomimo, że przestała spełniać (i nadal nie spełnia) warunków do jego zajmowania. Jako kuriozalne należy ocenić interpretację powódki na temat tego co musi a czego nie musi wykonywać w ramach określonych w firmie obowiązków managera restauracji. To pracodawca ustala obowiązki pracownika na danym stanowisku, a zadaniem pracownika jest ich wykonywanie (nawet jeśli wykonywanie niektórych z nich występuje sporadycznie). Podkreślić należy, iż powódka podpisując umowę zgadzała się na ich wykonywanie i które to obowiązki zresztą od dłuższego czas wykonywała bez żadnych obiekcji.

W związku z powyższym w ocenie Sądu pozwany miał podstawy (a nawet obowiązek) do złożenia powódce oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracy, w związku z tym, iż lekarz medycyny pracy nie dopuścił jej do wykonywania pracy na zajmowanym dotychczas przez nią stanowisku. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Niezrozumiały jest zarzut powódki, że pracodawca mógł zmodyfikować jej stanowisko pracy poprzez wyłączenie ww. obowiązków. Skoro pozwany w wyniku wieloletnich doświadczeń ustalił takie obowiązki dla tego stanowiska i takie obowiązki mieli (i je wykonywali) inni zatrudniani przez pozwanego managerowie, to uwzględnienie żądania powódki stanowiłoby naruszenie zasad równego traktowania pracowników. Pracodawca nie miał również obowiązku poszukiwania dla powódki jakiegokolwiek stanowiska pracy w tej lub w innej restauracji firmy, w szczególności, że dyspozycyjność (dopuszczenie do pracy) powódki z uwagi na jej stan zdrowia była niepewna. Zresztą jak wskazał pozwany nie dysponował nawet w tamtym okresie żadnym wolnym stanowiskiem nie tylko odpowiadającym kompetencjom powódki (z ograniczeniami wynikającymi z orzeczenia lekarza) ale nawet na niższych stanowiskach. Kodeks pracy przewiduje obowiązek powierzenia innej pracy pracownikowi niezdolnemu do wykonywania pracy umówionej jedynie w przypadku, gdy niezdolność do pracy umówionej wynika z choroby zawodowej lub jest skutkiem wypadku przy pracy (art. 230 i art. 231 kp). Taka sytuacja w przypadku powódki jednak nie zachodzi.

Wobec faktu wydania przez lekarza medycyny pracy orzeczenia o utracie przez powódkę zdolności do dotychczas wykonywanej pracy pozwany był uprawniony do wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Zastosował on najłagodniejszą formę rozwiązania stosunku pracy, która nie wymaga istotnej przyczyny. Taka forma rozwiązania umowy dawała powódce czas na poszukiwanie nowej pracy. Pozwany potrzebował dyspozycyjności i kwalifikacji powódki na zajmowanym przez nią stanowisku a nie kontynuowania z nią zatrudnienia na jakimkolwiek stanowisku, w szczególności, że ograniczenia zdrowotne powódki nie wyglądały jako tylko przejściowe i nie były do końca zdiagnozowane.

Mając na względzie powyższe rozważania, w tym ustalenie, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę przez pozwanego ma walor przyczyny rzeczywistej, konkretnej i prawdziwej, należało uznać, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było w pełni uzasadnione. Z tych względów na podstawie ww. przepisów Sąd w pkt 1 wyroku oddalił powództwo.

W pkt 2 wyroku Sąd orzekł o kosztach procesu na podstawie art. 98 § 1 i § 1 1 k.p.c. Na koszty poniesione przez pozwanego złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika będącego adwokatem. Sąd ustalił jego wysokość w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 i pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 r. (powódka dochodziła dwóch roszczeń: o przywrócenie do pracy i o wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy) na łączną kwotę 1 710 zł.

Sędzia Wiesław Jakubiec