V P 322/24

sygn. akt VP 322/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 2 marca 2026 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec

Ławnicy: Anna Owczorz – Ćwiękała

Monika Budzik

Protokolant : osobiście

po rozpoznaniu w dniu 2 marca 2026 roku w Rybniku

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa S. D. (1)

przeciwko (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w E.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę

1. zasądza od pozwanej (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w E. na rzecz powódki S. D. (1) kwotę 21 873 zł (dwadzieścia jeden tysięcy osiemset siedemdziesiąt trzy złote) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 7.11.2025 r., tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę;

2. oddala powództwo w pozostałym zakresie;

3. zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 1 080 zł (tysiąc osiemdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienie się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

4. wyrokowi w pkt 1 do kwoty 7 291 zł (siedem tysięcy dwieście dziewięćdziesiąt jeden złotych) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

5. nakazuje pobranie od pozwanej (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w E. na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Rybniku) kwotę 1 094 zł (tysiąc dziewięćdziesiąt cztery złote) tytułem zwrotu kosztów sądowych.

sędzia Wiesław Jakubiec

Anna Owczorz – Ćwiękała Monika Budzik

Sygn. akt V P 322/24

Powódka S. J. wniosła pozew przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w E. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia powódce umowy o pracę na czas nieokreślony z 15 marca 2024 roku, ewentualnie o przywrócenie powódki do pracy. Wniosła również o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu wskazała, że na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej w dniu 15 marca 2024 roku wykonywała pracę u pozwanej jako technik farmaceutyczny. Pozwana wypowiedziała jej umowę, przy czym powódka przyczyny opisane w pkt 1 i 3 uznała za nierzeczywiste i niekonkretne. Podała, że nie przedstawiano jej żadnych zastrzeżeń do pracy i do sposobu odnoszenia się do pacjentów. Powódka jedynie sygnalizowała pewne problemy organizacyjne, wynikające ze zmian kadrowych między innymi co do dużej ilości czasu spędzanego na przygotowywaniu i ewidencjonowaniu towaru przeznaczonego do zwrotu. W odniesieniu do pkt 2 wypowiedzenia, wskazała, że to nie ona wydała odpady osobie trzeciej. Nadto wskazując, że ona też czasem wydawała odpady kierowcy transportującemu towar do apteki, ale było to powszechnie akceptowaną praktyką. Przed wypowiedzeniem pracodawca nie wyjaśnił powódce przyczyn wypowiedzenia.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu wskazała, że powody wypowiedzenia odnoszą się wyłącznie do okresu następującego od lutego 2024 roku. Po tym czasie do pracodawcy zaczęły docierać informacje o niewłaściwym zachowaniu powódki. Wskazała, że powódka traktowała pacjentów opryskliwe. Powódka wręczała odpady z apteki kierowcy dostarczającemu do niej towar, który wywoził je w nieodpowiednie miejsce. W ten sposób znalazły się na ogródkach działkowych w H.. W wyniku tego wydarzenia, zainterweniowała Straż Miejska, co skutkowało tym, że kierownik apteki zmuszony był uprzątnąć samodzielnie odpady z terenu ogródków działkowych. Taki proceder mógł doprowadzić do wyjawienia danych osobowych. Dalej wskazała, że powódka nieprawidłowo organizowała sobie czas pracy. Nadto, nie odbierała telefonów. Pozwana zaprzeczyła również, iż nie objaśniała powódce przyczyn wypowiedzenia.

Pismem z dnia 7 listopada 2025 roku powódka zgłosiła modyfikację żądania, wskazując iż wnosi o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania w kwocie 21.873 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 10 września 2024 do dnia zapłaty. Jednocześnie pełnomocnik powódki wniósł o zasądzenie kosztów procesu w wysokości 4-krotności stawki minimalnej.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka S. J. była zatrudniona w pozwanej (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w E. początkowo na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny od 15.03.2021r do 14.06.2021r, następnie na czas określony od 15.06.2023r do 14.03.2024r oraz na czas nieokreślony od 15.03.2024 w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku technika farmaceutycznego.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 7291 zł brutto.

Od 1 lutego 2024 roku zmienił się kierownik apteki – został nim U. J.. Zmiana kierownika zbiegła się również z brakami kadrowymi, co powodowało problemy z organizacją pracy wśród pracowników. Braki kadrowe wynikały z faktu, że pracownicy zaczęli składać wypowiedzenia. Odeszło prawie pół zespołu. Kierownik próbował ustalić jakie zastrzeżenia do warunków pracy mają pracownicy. Istniał też problem z personelem pomocniczym, w konsekwencji czego to głównie pracujący w aptece technicy farmaceutyczni oprócz swoich obowiązków musieli nadto m.in. zająć się wyrzucaniem śmieci (pojemniki były w odległości ok. 500 m od apteki) , sprzątaniem pomieszczeń , itp.

Jako apteka szpitalna miała bardzo dużą ilość klientów (około 900 dziennie). W aptece znajdował się podsłuch przy okienkach obsługi pacjentów. Opiekunem apteki była C. O.. Pojawiała się w aptece rzadko i wówczas komunikowała się raczej tylko z kierownikiem.

Powódka była pracownikiem obowiązkowym, zorganizowanym i zaangażowanym. Zarówno poprzednia kierowniczka E. R. jak i kierownik U. J. uważali ją za dobrą pracownicę. Do głównych zadań powódki należała obsługa pacjentów, odbiór telefonów. W ocenie kierownika U. J. powódka najlepiej ze wszystkich pracownic wygłaszała formułę, iż pacjent może skorzystać z leków zamiennych.

Na powódkę nie wpływały żadne skargi pacjentów. Wyjątkiem była pacjentka, która obraziła powódkę przy okienku mówiąc, że „chodzi jak naćpana”. Z tego względu powódka odmówiła obsługi i poprosiła o obsługę tej pacjentki przez inną pracownicę.

Początkowo nowy kierownik zauważył, że powódka jest nerwowa, ale po przeprowadzeniu z nią rozmowy, stwierdził widoczną poprawę w jej zachowaniu.

Powódka również miała zlecone dodatkowe zadanie obsługi zwrotów towarów, które wykonywała wraz z innym pracownikiem L. I.. Uprzedni kierownik sam rozkładał do pudełek towar do zwrotu, a zadaniem technika było spakować towar i wraz z protokołem odesłać do odpowiedniej hurtowni. Gdy zmienił się kierownik, to powódka i L. I. otrzymywały listy do zwrotu i musiały same znaleźć towar i zapakować. W aptece liczba zwrotów ciągle rosła. Z uwagi na pogłębiające się braki kadrowe, powódka chcąc nadążyć za właściwym tokiem procedury zwrotu, musiała wykonywać zwroty pomiędzy obsługą klientów przy okienku, co odbywało się kosztem nierozkładania towarów, a to z kolei skutkowało dezorganizacją w magazynie. Powódka dostrzegając problemy organizacyjne, zgłaszała kierownikowi propozycję modyfikacji procedury zwrotu. Pomimo, zgłaszanych uwag, kierownik nie podjął żadnej inicjatywy w tym zakresie. Przy czym rzadko kiedy zdarzała się sytuacja, że towar nie został zwrócony w terminie.

W aptece nie było jednej osoby wyznaczonej do odbioru telefonów. W praktyce telefon miała odbierać osoba, która nie wykonywała w tym czasie innych obowiązków, przede wszystkim obsługi pacjenta w okienku.

28 marca 2024 roku kierownik zlecił powódce i Ł. T. prace związaną z przygotowaniem, podłączeniem i przeniesieniem leków do nowej lodówki. W tym dniu była mała obsada pracowników, a to zlecenie pracownice otrzymały ok. godziny 16:00. Wówczas powódka obsługiwała przy okienku. Ł. T. nie udało się przenieść leków tego samego dnia, lecz zrobiła to w dniu następnym. Podłączenie lodówki nie miało charakteru priorytetowego. Gdy psuła się lodówka, leki były przechowywane w pracowniczej lodówce w pomieszczeniu socjalnym, i czasem trwało to nawet kilka miesięcy.

W aptece „produkowano” sporo śmieci, czasem była konieczność ich wyrzucenia nawet 2 razy dziennie. Wyniesienie śmieci zajmowało 15-20 minut. Pracownicy otrzymali oficjalny zakaz opuszczania apteki. Obawiali się, że pojawi się Koordynator i wyciągnie względem nich konsekwencje.

W zaistniałej sytuacji w czerwcu 2024 powódka zainicjowała praktykę przekazywania śmieci kierowcy przywożącemu do apteki towar, przy czym ten kierowca zgodził się na to i zapewnił, że wie gdzie ma wyrzucać śmieci . Kierownik już następnego dnia dowiedział się o tym pomyśle i nie zgłaszał żadnych zastrzeżeń. Od tamtej pory zostawiano kartony ze śmieciami przed apteką, a kierowca je zabierał. Po pewnym czasie opiekun apteki (...) otrzymała telefon od dozorcy ogródków działkowych w H., który przekazał jej, że na terenie ogródków znaleziono śmieci z apteki. Sprawą zainteresowała się Straż Miejska. W tym czasie powódka była nieobecna w pracy.

W aptece nie było sprawnie działającej niszczarki. Pracownicy zmuszeni byli drzeć dokumenty. Niszczarka cięła tylko po 1 kartce. Kierownik prosił koordynatora apteki o zakup nowej niszczarki, ale po długim oczekiwaniu otrzymano niszczarkę tej samem firmy.

W dniu 23 lipca 2024 roku pracodawca złożył powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 15 marca 2024 roku z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć w dniu 31 października 2024 roku. Wypowiedzenie zawierało pouczenie o możliwości wniesienia odwołania do Sądu Pracy w terminie 21 dni. Pozwana jako przyczyny podała:

1) zastrzeżenia co do jakości obsługi pacjentów, brak empatii, opryskliwość w stosunku do pacjentów,

2) niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, wykonywanie pracy w sposób nierzetelny, przykładem jest wykorzystywanie przypadkowej osoby do wyrzucenia śmieci, w wyniku czego odpady z apteki trafiły w nieodpowiednie miejsce, co spowodowało interwencję Straży Miejskiej,

3) negowanie sposobu prowadzenia apteki przez pracodawcę, kwestionowanie poleceń przełożonej wchodzenie w niepotrzebne dyskusje. Utrudnia to funkcjonowanie apteki i negatywnie wpływa na atmosferę.

Przyczynę rozwiązania umowy wskazała C. O.. Powódka była namawiana przez nią do podpisania rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem, ale odmówiła.

Wielu pracowników, w tym kierownik U. J. byli zaskoczeni wypowiedzeniem umowy powódce.

Dowód: w aktach osobowych powódki: umowa o pracę na okres próbny z dnia 15.06.2021, na czas określony z dnia 15.06.2023, na czas nieokreślony z dnia 15.03.2024, wypowiedzenie umowy ponadto w aktach sprawy: wyliczenie k. 34, zeznania świadka E. R. k. 97, zeznania świadka S. E. (2) k. 97-98, Ł. T. k. 115, zeznania świadka C. O. k. 130, zeznania świadka U. J. k. 131, zeznania świadka C. R. k. 139-140, przesłuchanie powódki k. 140-141, wiadomości k. 137-138,

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci ww. dokumentów, które Sąd uznał za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe oraz w oparciu o dowód z zeznań świadków i przesłuchania powódki.

Zeznania świadków E. R., S. E. (1), L. T. Sąd, ocenił w całości jako wiarygodne, gdyż wzajemnie ze sobą korelowały i pozostawały spójne i zbieżne z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie. Przede wszystkim były to zeznania byłych pracowników pozwanej, którzy nie mieli już żadnego interesu w pomijaniu niewygodnych faktów, a ich zeznania wykazały, że powódka była pracownikiem sumiennym i zaangażowanym w pracy. Pracownicy potwierdzili, że u pozwanej w wyniku problemów kadrowych i złego zarządzania doszło do licznych problemów organizacyjnych, a to ze względu na między innymi nadmierne obciążenie obowiązkami, przez co nie potrafili ich w każdym przypadku wykonywać z należytą starannością. Pracownicy byli również zgodni co do faktu, że powódka nie zachowywała się w nieuprzejmy sposób w stosunku do pacjentów. Pracownicy wskazali ponadto, że pracodawca zrzucił na nich odpowiedzialność za utylizację śmieci, który pracownice musiały wykonywać pomiędzy innymi obowiązkami. Zgodnie również przyznano, że to z inicjatywy powódki powstała w praktyka przekazywania śmieci kierowcy Ł. A., a także że następnie w ten sam sposób postępowali pozostali pracownicy przy jednoczesnej aprobacie takiego stanu rzeczy kierownika.

Sąd ocenił również jako wiarygodne w dużej mierze zeznania kierownika U. J., gdyż stanowiły potwierdzenie zeznań w/w pracowników. Jednocześnie U. J. stwierdził, że jako jej przełożony, obserwujący codzienną pracę powódki, jej zaangażowanie i jakość pracy, był zdziwiony jej zwolnieniem, gdyż sam osobiście nie widział podstaw do rozwiązania z nią umowy. Kierownik był świadomy, że liczne problemy organizacyjne, a co za tym idzie możliwe błędy pracownicze mogły powstać z uwagi na za małą liczbę pracowników oraz nadmiar obowiązków. Sąd nie dał wiary U. J. co do faktu, że o wydawaniu śmierci kierowcy dowiedział się dopiero podczas interwencji straży miejskiej. Przeczą temu zeznania pozostałych świadków.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka C. O., będącej koordynatorem apteki w zakresie w jakim twierdziła, że powódka nie wykonywała prawidłowo obowiązków pracowniczych lub robiła to opieszale, bowiem takie twierdzenia pozostawały w sprzeczności z zeznaniami innych świadków (współpracowników). Świadek nie wskazała na podstawie czego poczyniła takie wnioski, skoro nie była pracownikiem tej konkretnej apteki tylko rzadkim w niej gościem (z tytułu swojej funkcji), ograniczającym swój pobyt do rozmów z kierownikiem. W sprzeczności z oceną powódki wyrażoną przez tego świadka pozostaje opinia o niej zarówno poprzedniej kierowniczki E. R. jak i aktualnego wówczas kierownika U. J.. E. R. zeznała, że „nie zauważyła, żeby powódka reagowała zbyt emocjonalnie lub zachowywała się nieprawidłowo wobec klientów”. Z kolei kierownik U. J. zeznał, powódka była dobrym pracownikiem, a on sam uważa zwolnienie jej za błąd. W sprzeczności z zeznaniami kierownika apteki pozostawały jej twierdzenia co do licznych problemów ze zwrotami, którymi zajmowała się powódka. U. J. zeznał, że pomimo nadmiaru obowiązków i braków kadrowych, nieprawidłowy zwrot towaru zdarzał się rzadko.

Sąd odmówił wiary twierdzeniu świadka C. R., co do twierdzenia, że powódka prowadziła nieuprzejme rozmowy z klientami i jej rzekomego lekceważącego podejścia do kierownika. Zarówno kierownik jak i powódka nie wskazywali na istniejący między nimi konflikt. Świadek nie potrafiła wskazać nazwisk osób, które skarżyły się na powódkę. Jednocześnie potwierdziła, ze koordynatorka interesowała się problematyką zwrotów, tylko wtedy gdy już błąd przez pracownika został popełniony.

Przesłuchanie powódki Sąd ocenił jako wiarygodne, gdyż były zbieżne i korelowały ze stanem faktycznym przedstawionym przez większość ze świadków.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z dyspozycją art. 32 § 1 k.p każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. W myśl art. 30 § 1 pkt 2 k.p., umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Na podstawie art. 30 § 3 k.p., oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Nadto, na mocy § 4 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Stosowanie do art. 36 § 1 pkt 3 k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jak stanowi przepis art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zgodnie z art. 47 1 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

W niniejszej sprawie warunki formalne wypowiedzenia zostały spełnione: zachowano formę pisemną, podano przyczyny i okres wypowiedzenia, poinformowano o przysługujących środkach odwoławczych. Wobec tego, zasadne okazało się zbadanie wypowiedzenia pod kątem jego zasadności.

Ciężar dowodu w zakresie wykazania okoliczności wskazanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę spoczywa na pozwanym pracodawcy (art. 6 kc). Wykazując zasadność wypowiedzenia, pracodawca musi przedstawić dowody potwierdzające prawdziwość i zasadność jego przyczyny. Tak też Sąd Najwyższy w utrwalonym orzecznictwie, por. np. wyrok z dnia 6 lutego 1997 r., I PKN 68/96, OSNAPiUS 1997, nr 18, poz. 339, wyrok z 19 kwietnia 2010r., II PK 306/09, LEX nr 602696), przy czym zakres postępowania wyznacza przyczyna podana przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku pracy (tak też SN, m.in. w wyrokach z 10 października 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688, oraz z 15 października 1999 r., I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152, wyrok z 19 kwietnia 2010r., II PK 306/09, LEX nr 602696).

Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona (wyrok SN z dnia 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006, nr 17 – 18, poz. 265). Możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym (wyrok SN z dnia 8 stycznia 2007 r. , I PK 187/06, OSNP 2008, nr 3 – 4, poz. 35).

Podkreślić również trzeba, że Sąd dokonując zasadności wypowiedzenia i jego zgodności z prawem zobligowany jest do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (zob. wyrok SN z 1 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 496/98; wyrok SN z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 434/98). Pracodawca nie może zatem ich uzupełniać, ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane, po złożeniu pracownikowi oświadczenia woli (zob. wyrok SN z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 423/98). Oznacza to, że przyczyny podane w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, zakreślają granice jego sądowej kontroli. Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Powyższa teza znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. np. wyroki SN: z dnia 10 października 1998 r., sygn. akt I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; z dnia 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152).

Przykładowo, w wyroku Sądu Najwyższego z 17 maja 2016 r., I PK 155/15 (OSNP 2017, Nr 12, poz. 160) stwierdził on, że ocena, czy dana przyczyna uzasadnia wypowiedzenie, nie może ograniczać się do oceny wyizolowanego zdarzenia lub zachowania. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być bowiem rozważana z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy i z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze. Za ochroną pracownika mogą także przemawiać, w konkretnych okolicznościach faktycznych, zasady współżycia społecznego, kwalifikujące wypowiedzenie jako nadużycie prawa przez pracodawcę. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Jednocześnie jednak, uznanie wypowiedzenia umowy za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Ocena każdego wypowiedzenia umowy o pracę musi jednakże uwzględniać przede wszystkim to, że jest to zwykły, dozwolony przez prawo, sposób jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, przy czym przyczyny wypowiedzenia nie muszą być nadzwyczajnego charakteru czy szczególnej wagi, a pracodawca ma prawo doboru kadry w jak najlepszy sposób realizującej oczekiwania pracodawcy. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 r. I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, nr 10, poz. 163 ).

Przyczyny dotyczące pracownika mogą być niezawinione przez niego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2011 r., sygn. I PK 152/10, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009 r., sygn. II PK 108/08, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 r., sygn. I PK 79/07, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 715/00). Nie oznacza to jednak przyzwolenia na dowolne i nieuzasadnione wypowiadanie umów przez pracodawcę.

Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, iż obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest rozumiany w orzecznictwie jako powinność podania przyczyny skonkretyzowanej, nie ograniczającej się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów (tak w szczególności uzasadnienie tezy III uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77, OSNCP 1978 z. 8 poz. 127). Niewskazanie konkretnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy lub podanie jej w sposób niezrozumiały albo mało konkretny stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. Pracownik musi bowiem wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę (zob. wyroki SN: z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99; z 21 marca 2001 r., I PKN 311/00).

Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane (zob. wyroki SN z dnia 4 listopada 2008 r., II PK 82/08, Lex nr 489012 i z dnia 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012/5-6/62).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy należało wskazać, że pracodawca nie sprostał ciężarowi dowodu w zakresie wykazania okoliczności wskazanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy. Bez wątpienia materiał dowodowy w sprawie opierał się głównie o zeznania świadków –współpracowników, kierownika apteki, koordynatora apteki oraz przesłuchania powódki.

Pierwszą z przyczyn wypowiedzenia było zastrzeżenie co do jakości obsługi pacjentów apteki, brak empatii i opryskliwość w stosunku do pacjentów. Jak wynikało z zeznań współpracowników, obsługujących okienka wraz z powódką, nie zauważyli oni nieuprzejmych zachowań powódki względem pacjentów. Co prawda, U. J. wskazywał, że na samym początku gdy objął stanowisko kierownika przeprowadził z powódką rozmowę dyscyplinującą właśnie z powodu jej nerwowości w stosunku klientów , ale na dalszym etapie współpracy nie formułował żadnych uwag i zastrzeżeń względem zarówno pracy jak i zachowania powódki. Takich nieuprzejmych zachowań nie zauważyła również była kierowniczka powódki. Z tego też względu w ocenie tej okoliczności dla Sądu większą wagę miały spójne zeznania pracowników, którzy przebywali na co dzień z powódką oraz jej kierowników, którzy mogli obserwować ją w różnych sytuacjach, aniżeli koordynatora apteki, która pojawiała się sporadycznie i nie miała pełnego rozeznania w sytuacji. Jednakże, nawet jeżeli hipotetycznie powódce zdarzało się być nieuprzejmym, to mogło to wynikać z różnych życiowych okoliczności chociażby nadmiernego obciążenia obowiązkami pracowniczymi czy skrajnie niewłaściwym zachowaniem klienta. Niewątpliwie, incydentalne, drobne przejawy nieuprzejmości czasem są nieuniknionym elementem pracy z klientami jak chociażby sytuacja, o której zeznawała powódka. Klientka wówczas obraziła powódkę, twierdząc, że „chodzi jak naćpana”, więc powódka odmówiła jej obsługi, co z kolei pacjentka potraktowała jako właśnie nieuprzejmość. Pracodawca jednak nie wykazał w żaden sposób, że powódka była notorycznie niemiła i arogancka względem pacjentów. Rzekomy jedyny świadek takich sytuacji – C. R. nie był w stanie wskazać ani jednej osoby, dla której powódka była niemiła ani przytoczyć żadnej konkretnej, przykładowej sytuacji.

Druga przyczyna wypowiedzenia dotyczyła niewywiązywania się z obowiązków pracowniczych, wykonywanie pracy w sposób nierzetelny, przykładem jest wykorzystywanie przypadkowej osoby do wyrzucenia śmieci, w wyniku czego odpady z apteki trafiły w nieodpowiednie miejsce co skutkowało interwencją Straży Miejskiej. W tym momencie należało wskazać iż to na pracodawcy zgodnie z art. 94 ust 2 kp. prawidłowa organizacja pracy. Zorganizowanie pracy polega na wyznaczeniu pracownikowi zadań (co koreluje także z dyspozycją art. 94 pkt 1), wyposażeniu jego stanowiska pracy w niezbędne środki produkcji (maszyny, sprzęt, materiały, surowce itp.), ustaleniu zasad kooperacji z innymi stanowiskami, a także na przedsiębraniu wielu innych czynności, do których pracodawca jest uprawniony i zarazem zobowiązany w ramach swych uprawnień kierowniczych (J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2016). Pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2019 r., sygn. akt II PK 27/18). Sąd Najwyższy stwierdził, że w ramach podporządkowania pracowniczego mieści się konieczność przestrzegania ustalonych przez pracodawcę reguł porządkowych. Także w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego zauważa się, że zasadniczym przejawem podporządkowania pracownika wobec pracodawcy jest jego zależność w sferze przedmiotu świadczenia, w ramach której pracodawca wskazuje zadania do wykonania, doprecyzowuje sposób ich realizacji, a także metody i środki, za pomocą których zostaną one wykonane (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2015 r., II PK 189/14 (LEX nr 1764808). Przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy oznacza, że przejawy takiego kierownictwa będą mieć miejsce w trakcie realizacji procesu pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz proces ich realizacji. Za skutki uchybień pracodawcy w sferze ciążących na nim obowiązków pracownik nie ponosi odpowiedzialności. Ryzyko prowadzenia działalności spoczywa bowiem na pracodawcy.

Jak wynikało z materiału dowodowego, pracodawca dopuścił się licznych zaniedbań organizacyjnych w zakresie zapewnienia pracownikom prawidłowych warunków do pracy. Przykładem tego typu zaniedbania jest właśnie sytuacja związana z nieprawidłową utylizacją odpadów aptecznych. To na pracodawcy, w tym na kierowniku apteki spoczywał obowiązek prawidłowej organizacji pracy apteki. Bezspornym było, że pomysłodawcą wywozu śmieci aptecznych przez kierowcę obsługującego aptekę była powódka. Jednakże była to tylko wtórna próba ratowania przez nią sytuacji w jakiej znaleźli się pracownicy. Liczne braki kadrowe w tym personelu pomocniczym spowodowały, że osoby które przychodziły do pracy zostały obciążane dodatkowymi zadaniami nie znajdującymi się w zakresie ich obowiązków. Inicjatywa powódki wydawała się dobrym rozwiązaniem. Podkreślić też należy, iż wbrew zarzutowi pozwanej, to nie powódka okazała się osobą, która wydała wówczas kierowcy te śmieci, które później odnalezione zostały na ogrodzie działkowym.

Powódka była pracownikiem zaangażowanym, która zdawała sobie sprawę, że piętrzące się kartony ze śmieciami stanowią coraz większy problem, a to ostatecznie zawsze pracownicy poniosą odpowiedzialność za ich nie wyniesienie. Z drugiej strony abstrakcyjne pozostawało, że pracownicy mieli wynosić śmieci, a jednocześnie otrzymali zakaz opuszczania apteki. Pracownicy bali się opuszczać miejsce pracy, bo obowiązek wynoszenia śmierci nie był im formalnie przydzielony. Obawa pracowników dotyczyła faktu, że w każdej chwili mogła pojawić się w aptece koordynator i wyciągnąć względem nieobecnego w tym momencie pracownika negatywne konsekwencje. Powódka będąc świadoma tych wszystkich zagrożeń, poprosiła kierowcę o wyniesienie kartonów w odpowiednie miejsce. Następnego dnia upewniła się, iż zostały wywiezione na śmietnik szpitalny oraz powiadomiła o tym fakcie kierownika, który nie zgłosił żadnych zastrzeżeń dla jej działania oraz zaaprobował taki sposób wywożenia śmieci. Mając na uwadze powyższe, należało stwierdzić, że powódka nie może ponosić odpowiedzialności za nieprawidłowy wywóz śmieci z dwojakich względów. Przede wszystkim to pracodawca, a nie powódka był odpowiedzialny za właściwą organizację pracy, w tym wyznaczenie osób mających wynosić śmieci, terminy i sposób ich utylizacji. Kierownik dał jawne przyzwolenie dla pracowników na pozostawianie kartonów przed apteką dla kierowcy, gdyż dopóki nie pojawiły się niedogodności, taki sposób pozbywania się odpadów był dla niego wygodny. Wiedział i w pełni akceptował fakt, że kierowca zabiera codziennie śmieci spod apteki. Mimo wszystko, nie interesował się ich dalszym losem, miejscem wywozu. W takim przypadku to nie powódka, ale pracodawca ponosi ryzyko własnych zaniedbań. Odpowiedzialność za odpady zawsze spoczywa na ich wytwórcy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, nawet po przekazaniu odpadów firmie zewnętrznej przedsiębiorca powinien upewnić się, że trafiły one do legalnego zagospodarowania Pracodawca nie wyznaczył w miejscu pracy jasnych, transparentnych zasad wynoszenia śmieci przez pracowników, a sam kierownik również wiedząc, iż powierza w sposób nieoficjalny kierowcy tak odpowiedzialne działania, nie dopilnował ich prawidłowej utylizacji. Nadto, pozostali pracownicy na jednakowych zasadach brali udział przyjętej praktyce wynoszenia śmierci, a mimo, to nie dostali wypowiedzeń i nie zostali obciążeni odpowiedzialnością. Wprawdzie powódka zainicjowała pierwszy tego typu wywóz śmieci, to kierownik pomimo tego, iż powziął wiedzę o tym już dnia następnego, nie wyciągnął względem powódki żadnych konsekwencji, nie powiadomił o tym koordynatora i przede wszystkim nie tylko nie zabronił, lecz popierał taki sposób pozbywania się odpadów. Nie doszło również do incydentu ze Strażą Miejską wskutek wyrzucenia przez kierowcę odpadów na ogródkach działkowych bezpośrednio z powodu zaniedbań ze strony powódki. Powódka w tym czasie przebywała na urlopie wypoczynkowym i nie mogła sprawować rzeczywistej kontroli nad działaniami kierowcy. Kiedy powódka pierwszy raz zlecała kierowcy wywóz śmieci, upewniła się osobiście, że zostały wywiezione we właściwe miejsce, co tylko świadczy o jej odpowiedzialności i działaniu w dobrym interesie pracodawcy. Niesprawiedliwym więc byłoby zrzucanie na powódkę całkowitej odpowiedzialności za skutki nieprawidłowej utylizacji, kiedy jej kierownik aprobował taki sposób eliminacji odpadów, inni pracownicy byli tak samo zaangażowani w proceder, jak również powódka bezpośrednio nie uczestniczyła i nie koordynowała wywozu odpadów kierowcy, które zostały wyrzucone na ogródkach działkowych i stanowiły źródło problemów pracodawcy. Na marginesie należało tutaj jeszcze wskazać, że pracodawca nie zapewnił w czasach, kiedy jest taki nacisk na ochronę danych osobowych odpowiedniego sprzętu do niszczenia dokumentów zawierających dane wrażliwe. Apteka dysponowała jedną niszczarką, która była w stanie ciąć po jednej kartce. Żaden z pracowników nie był w stanie niszczyć tak dużą ilość dokumentów jaka była w aptece wytwarzana, bez uszczerbku na prawidłowym wykonywaniu swoich obowiązków. Przyczyna wskazana w punkcie 2 wypowiedzenia okazała się być nieprawdziwa.

Trzecia przyczyna dotyczyła negowania sposobu prowadzenia apteki przez pracodawcę, kwestionowanie poleceń przełożonej wchodzenie w niepotrzebne dyskusje. Utrudnia to funkcjonowanie apteki i negatywnie wpływa na atmosferę. W ocenie Sądu ta przyczyna również była nieprawdziwa. Pracodawca nie dowiódł zarówno tego, że powódka kwestionowała polecenia przełożonej jak i, że jej postawa utrudniała funkcjonowanie apteki i negatywnie wpływała na atmosferę. Nie zostały potwierdzone słowa C. O. co do tego, że powódka podważała pozycje kierownika oraz nie wykonywała nałożonych na nią obowiązków. Kierownik zeznał, że powódka była zaangażowana w nałożone na nią obowiązki, a zwolnienie powódki, uważa za błąd. Niewątpliwie z powodu braków kadrowych, pracownicy byli przeciążeni obowiązkami, byli zmuszeni wykonywać obowiązki nie tylko swoje, lecz także w zakresie nieobjętych stanowisk pracy. Dobitnym przykładem jest wynoszenie śmieci z powodu braku pomocy aptecznej. Nadto, powódka miała zlecone dodatkowe czynności jak zwroty towaru, które starała się jak najlepiej łączyć ze swoimi głównymi obowiązkami. Okoliczność, że było coraz więcej zwrotów, a coraz mniej pracowników miała istotne znaczenie dla jakości wykonywanych obowiązków. Powódka zmuszona była zajmować się zwrotami pomiędzy obsługą pacjentów i nie miała na to zadanie zagwarantowanej ilości czasu, gdyż pracodawcy zależało jedynie na tym by zwroty zostały zrobione. Faktem jest, że zakres i ilość obowiązków powinien być tak dostosowany, aby pracownik mógł je wykonać w normalnym dla niego czasie pracy. Ilość obowiązków jaka spadła na powódkę oraz deficyt pracowników uniemożliwiał jej prawidłowe wykonywanie obowiązków w jej normalnym czasie pracy. Po raz kolejny tutaj mamy sytuacje, iż powódka czując odpowiedzialność za swoje obowiązki, sygnalizowała te problemy kierownikowi, chciała zmodyfikować procedurę zwrotu. Bierna postawa kierownika, deficyt pracowników, nadmiar obowiązków spowodowały, że czasami towary nie zostały zwrócone w terminie. Jak na warunki pracy w jakich przyszło powódce pracować, kierownik potwierdził, iż takie sytuacje i tak były rzadkością. Jednocześnie również potwierdził, że powódka była przeciążona obowiązkami. Nie można było w takich okolicznościach oczekiwać od powódki perfekcyjnego wykonywania obowiązków służbowych, kiedy to sam pracodawca nie zapewnił odpowiednich warunków pracy. Liczne zwolnienia pracowników oraz zeznania byłych pracowników stanowiły jedynie potwierdzenie nieprawidłowości w zarządzaniu apteką, co też potwierdził kierownik pisząc do pracowników wiadomość, w której prosił pracowników o wskazanie nieprawidłowości będących powodem zwolnień. Niewątpliwie pracodawca nie wykazał, że na miejscu powódki inna osoba lepiej wywiązałaby się z powierzonych jej obowiązków, gdyż jak wynika z powyżej ustalonych faktów, każdy inny pracownik w takich warunkach pracy, miałby problem pogodzić obsługę ogromnej ilości pacjentów (około 900 dziennie) z bezbłędnym zwrotem towaru. Fakt, że powódka była asertywna i wykazywała własną inicjatywę nie może dla niej stanowić okoliczności obciążającej. Sygnalizacja problemów w pracy, była rezultatem jej odpowiedzialności i chęci polepszenia organizacji pracy, czego pracodawca nie powinien odbierać jako „wchodzenie w niepotrzebne dyskusje”. Trzecia z przyczyn wypowiedzenia w ocenie Sądu była sformułowana w sposób niekonkretny, a postępowania dowodowe wykazało, że była nieprawdziwa.

Nie trudno oprzeć się wrażeniu, że powódka dla pozwanej na tyle stała się niewygodnym pracownikiem, że „na siłę” starano się zgromadzić różne sytuacje jej dotyczące z przeszłości (i to często odległej) i wykorzystać to bez weryfikacji. Część zarzutów oparto o rzekome twierdzenia kierownika apteki, który w toku postępowania zaprzeczył im, a nadto wskazał, że nawet jeśli na początku ich współpracy pojawiły się pewne tarcia w niektórych obszarach to zostało to wyjaśnione, a postawa powódki zmieniła się.

W związku z ustaleniem, iż niezasadnie wypowiedziano powódce umowę o pracę, na uwzględnienie zasługiwało jej żądanie zasądzenia odszkodowania z art. 47 1 kp.

Okres wypowiedzenia powódki wynosił 3 miesiące, a wysokość średniego miesięcznego wynagrodzenie powódki nie było kwestionowane i wynosiła 7291 zł brutto. Powódka posiadała ponad 3-letni staż pracy, dlatego należało się jej odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego średniego wynagrodzenia.

Mając na uwadze powyższe, Sąd w punkcie 1 wyroku Sąd zasądził od pozwanej (...) Spółki z ograniczoną w E. na rzecz powódki S. D. (2) kwotę 21.873 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 7 listopada 2025 roku tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. O odsetkach Sąd orzekł zgodnie z art. 455 k.c. i art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p.

W punkcie 2 Sąd oddalił powództwo w pozostałym zakresie ( co do nieprawidłowej daty naliczenia odsetek). W myśl art. 455 k.c., jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione po wezwaniu dłużnika do jego wykonania. Z przytoczonego przepisu wynika więc, że termin wykonania zobowiązania może być nieokreślony (zobowiązanie bezterminowe) lub określony ściśle, np. datą lub zdarzeniem, które ma nastąpić w przyszłości (zobowiązanie terminowe). W tym wypadku źródłem ustalonego terminu jest ustawa lub umowa stron; ponadto termin spełnienia świadczenia może wynikać z właściwości rzeczy. Natomiast w wypadku zobowiązania bezterminowego datę spełnienia świadczenia określa wezwanie wierzyciela. Z art. 455 k.c. wyraźnie wynika, że dłużnik jest obowiązany spełnić świadczenie niezwłocznie po wezwaniu wierzyciela do jego wykonania. Z tą też chwilą zobowiązanie dotychczas bezterminowe przekształca się w zobowiązanie terminowe, a na dłużniku spoczywa obowiązek niezwłocznego spełnienia świadczenia. W niniejszej sprawie dopiero pismo złożone i doręczone na rozprawie w dniu 7 listopada 2025 r. spełniało warunek wezwania dłużnika do wykonania zobowiązania pieniężnego.

W punkcie 3 Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powódki 1080 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. O kosztach Sąd orzekł w oparciu o przepis art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 98 1 k.p.c., który to ustanawia zasadę odpowiedzialności za wynik sprawy. Pozwany praktycznie w całości przegrał proces, dlatego obowiązany jest zapłacić koszty jakie poniosła powódka, na które złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika stanowiącej 3-krotność stawki minimalnej tj. 360 zł ustalonej zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 i § 15 ust. 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie, ze względu na duży nakład pracy po stronie pełnomocnika strony powodowej, liczne rozprawy oraz charakter sprawy.

W punkcie 4 Sąd orzekł rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł zgodnie z art. 477 2 § 1 kpc.

W punkcie 5 Sąd, zgodnie z art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w zw. z art. 98 kpc, nakazał ściągnąć od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1094 złotych tytułem kosztów sądowych - opłaty, od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy.

Sędzia Wiesław Jakubiec