Obwieszczenie Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii z dnia 16 grudnia 2020 r. w sprawie włączenia kwalifikacji rynkowej "Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji" do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji
MP 2020 poz. 1200 · ELI MP/2020/1200
- Data ogłoszenia
- 23 grudnia 2020
- Data podpisania
- 16 grudnia 2020
- Status
- bez statusu
- Organ wydający
- MIN. ROZWOJU, PRACY I TECHNOLOGII
- Słowa kluczowe
- kwalifikacje
Treść
OBWIESZCZENIE MINISTRA ROZWOJU, PRACY I TECHNOLOGII1) z dnia 16 grudnia 2020 r. w sprawie włączenia kwalifikacji rynkowej „Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji” do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji Na podstawie art. 25 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 22 grudnia 2015 r. o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji (Dz. U. z 2020 r. poz. 226) ogłasza się w załączniku do niniejszego obwieszczenia informacje o włączeniu kwalifikacji rynkowej „Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz orga nizacji” do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji. Minister Rozwoju, Pracy i Technologii: J. Gowin 1) Minister Rozwoju, Pracy i Technologii kieruje działem administracji rządowej – praca, na podstawie § 1 ust. 2 pkt 4 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2020 r. w sprawie szczegółowego zakresu działania Ministra Rozwoju, Pracy i Tech nologii (Dz. U. poz. 1718).
Załącznik do obwieszczenia Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii z dnia 16 grudnia 2020 r. (poz. 1200) INFORMACJE O WŁĄCZENIU KWALIFIKACJI RYNKOWEJ „IDENTYFIKOWANIE PREDYSPOZYCJI ZAWODOWYCH W PROCESIE REKRUTACJI ORAZ DLA POTRZEB ROZWOJU ZAWODOWEGO WEWNĄTRZ ORGANIZACJI” DO ZINTEGROWANEGO SYSTEMU KWALIFIKACJI 1. Nazwa kwalifikacji rynkowej Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji 2. Nazwa dokumentu potwierdzającego nadanie kwalifikacji rynkowej Certyfikat 3. Okres ważności dokumentu potwierdzającego nadanie kwalifikacji rynkowej Bezterminowo 4. Poziom Polskiej Ramy Kwalifikacji przypisany do kwalifikacji rynkowej 6 poziom Polskiej Ramy Kwalifikacji 5. Efekty uczenia się wymagane dla kwalifikacji rynkowej Syntetyczna charakterystyka efektów uczenia się Osoba posiadająca kwalifikację „Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb roz woju zawodowego wewnątrz organizacji” samodzielnie, na podstawie dostarczonych przez osobę badaną dokumentów, weryfikuje doświadczenie zawodowe i ścieżkę edukacji osoby badanej pod kątem wymogów oferowanego stanowiska pracy lub możliwości rozwoju w ramach organizacji. Zna standardy dokonywania diagnozy psychologicznej. Przeprowa dza wywiad biograficzny z osobą badaną, w celu doprecyzowania informacji zawartych w dokumentach. Projektuje i przeprowadza wywiad behawioralny, w celu weryfikacji sposobu zachowania osoby badanej w sytuacjach istotnych lub typowych dla oferowanego/ nowego stanowiska pracy. Posługuje się wiedzą o narzędziach diagnozy wykorzystywanych w poradnictwie zawodowym i o interpretacji wyników uzyskanych przy pomocy tych narzędzi. Wykorzystuje wiedzę z obszaru psychometrii, niezbędną do przeprowadzania testów. Na podstawie danych z wywiadu i analizy dokumentów podejmuje adekwatne decyzje, dotyczące wyboru baterii testów. Po przeprowadzeniu badań i obliczeniu wyników opra cowuje szczegółowy raport z diagnozy, zawierający dodatkowo rekomendacje dotyczące możliwości zatrudnienia osoby badanej na oferowanym stanowisku pracy lub rozwoju osoby badanej w ramach organizacji. Osoba posiadająca kwalifi kację „Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego we wnątrz organizacji” bierze również odpowiedzialność za przekazanie osobie badanej informacji zwrotnej na temat wyni ków przeprowadzonej diagnozy. Omawiając wyniki testów oraz przedstawiając rekomendacje dalszych działań, kieruje się dobrem osoby badanej, możliwościami i oczekiwaniami pracodawcy oraz zasadami etyki zawodowej.
| Zestaw 1. Weryfikowanie doświadczenia zawodowego i ścieżki edukacji klienta w kontekście konkretnego stanowiska pracy lub możliwości rozwoju, przesunięć w ramach organizacji | |
| Poszczególne efekty uczenia się | Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia |
| Analizuje doświadczenie zawodowe i ścieżkę edukacji osoby badanej pod kątem konkretnego stanowiska pracy lub możliwości rozwoju, przesunięć w ramach organizacji | – omawia rodzaj i zakres dokumentów, które powinien pozyskać od osoby badanej, – uzasadnia potrzebę weryfikacji wskazanych dokumentów, odnosząc się do specyfiki or ganizacji lub wymogów stanowiska pracy, – omawia przebieg edukacji i dotychczasowej kariery zawodowej osoby badanej pod kątem oferowanego stanowiska lub możliwości rozwoju, zmiany stanowiska pracy w ramach organizacji, – weryfikuje dane zawarte w dokumentach dostarczonych przez osobę badaną w celu wyło nienia kluczowych informacji niezbędnych do przeprowadzenia procesu rekrutacji lub przesunięcia na oferowane stanowisko, – omawia osiągnięcia i wydarzenia kluczowe w dotychczasowej karierze zawodowej osoby badanej. |
| Przeprowadza wywiad biograficzny z osobą badaną w celu doprecyzowania i uzupełnienia informacji zawartych w dokumentach | – omawia sposób prowadzenia wywiadu biograficznego z osobą badaną, – omawia przykłady pytań zadawanych osobie badanej podczas wywiadu (uzasadnia ich typ, formę i zakres), – przytacza i interpretuje wypowiedzi osoby badanej odnoszące się do informacji zawartych w dokumentach, – pozyskuje i interpretuje informacje na temat tego, jak badany postrzega siebie pod kątem posiadanych kwalifikacji, cech osobowości i motywacji do zmiany, jak również pod kątem możliwości dalszego rozwoju w ramach organizacji lub oferowanego stanowiska pracy, – podaje przykładowe pytania możliwe do zastosowania w celu oceny, jak badany postrzega posiadane kwalifikacje, cechy osobowości, motywację do zmiany. |
| Projektuje i przeprowadza wywiad behawioralny z osobą badaną w celu weryfikacji sposobu zachowania osoby badanej w sytuacjach istotnych lub typowych dla konkretnego stanowiska pracy | – omawia różnice między wywiadem biograficznym i behawioralnym, – projektuje zestaw pytań behawioralnych na podstawie wymogów konkretnego stanowiska pracy, – omawia pytania behawioralne zadawane osobie badanej podczas wywiadu (uzasadnia ich typ, formę i zakres pytań), – zadaje pytania doprecyzowujące np. o konkretne działania i czynności, jakie osoba badana podejmowała w przeszłości, – zadaje pytania symulacyjne np. o konkretne działania, jakie osoba badana podjęłaby w przyszłości, – analizuje uzyskane odpowiedzi pod kątem wymagań oferowanego stanowiska pracy lub możliwości dalszego rozwoju w ramach organizacji. |
| Interpretuje informacje uzyskane podczas analizy dokumentów i wywiadu pod kątem potrzeb organizacji | – analizuje dotychczasowe wybory ścieżki edukacji lub kariery zawodowej pod kątem wy- mogów stanowiska pracy lub możliwości przesunięć/ rozwoju w ramach organizacji, – identyfikuje luki kompetencyjne na podstawie uzyskanych informacji, – identyfikuje mocne strony osoby badanej związane z jej wykształceniem i przebiegiem dotychczasowej kariery, – wykorzystuje metody wyznaczania celów (np. technika Walta Disneya, SMART) do kon kretyzowania celów zawodowych osoby badanej związanych z organizacją, – analizuje, w jakim stopniu cele zawodowe osoby badanej są spójne z możliwościami ofe rowanego stanowiska pracy lub możliwościami rozwoju w ramach organizacji. |
| Zestaw 2. Stosowanie testów, kwestionariuszy i narzędzi do badań diagnozujących predyspozycje zawodowe | |
| Poszczególne efekty uczenia się | Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia |
| Posługuje się wiedzą z zakresu psychometrii | – omawia psychometryczne kryteria dobroci testów: obiektywność, standaryzację, rzetel ność, trafność, normy, adaptację, – charakteryzuje wady i zalety niepsychometrycznego podejścia do testów na przykładzie narzędzi stosowanych w poradnictwie zawodowym, – uzasadnia użycie narzędzi niespełniających kryteriów dobroci testów. |
| Posługuje się wiedzą na temat narzędzi badawczych wykorzystywanych do identyfikacji predyspozycji zawodowych | – omawia różnorodne metody diagnozy wykorzystywane w poradnictwie zawodowym – zarówno narzędzia o charakterze ilościowym, jak i jakościowym, – dobiera narzędzia odpowiednie do zidentyfikowania predyspozycji zawodowych osoby badanej pod kątem wymagań stanowiska pracy lub możliwości rozwoju w ramach organi zacji (np. przesunięcie na inne stanowisko, awans zawodowy, przekwalifikowanie), – uzasadnia wybór narzędzi badawczych, wskazując na alternatywne metody umożliwiające diagnozę tych samych lub zbliżonych predyspozycji zawodowych. |
| Przeprowadza badanie z wykorzystaniem narzędzi stosowanych w poradnictwie zawodowym | – omawia warunki, jakie muszą zostać spełnione, aby można było przeprowadzić badanie wybranymi narzędziami (np. zestaw niezbędnych materiałów, czas potrzebny na wykona nie poszczególnych elementów badania czy możliwości poznawcze osoby badanej), – przestrzega standaryzacji warunków badawczych, – oblicza wyniki badania, biorąc pod uwagę informacje na temat rzetelności stosowanych narzędzi, |
| – przedstawia wyniki badań z wykorzystaniem wewnętrznego lub zewnętrznego układu od niesienia, – omawia zasady konstruowania przedziałów ufności dla otrzymanych wyników, – interpretuje wyniki badania z uwzględnieniem informacji na temat trafności testu, – interpretuje wyniki badania z uwzględnieniem informacji na temat adaptacji kulturowej testu. |
| Zestaw 3. Opracowywanie raportu z badania i rekomendacji z uwzględnieniem wymagań oferowanego stanowiska pracy lub możliwości rozwoju/ przesunięć w ramach organizacji | |
| Opracowuje raport z badania predyspozycji zawodowych | – opracowuje raport zawierający co najmniej: opis oferowanego stanowiska pracy lub opis ścieżki kariery dla obecnie zajmowanego stanowiska; opis osoby badanej ze szczególnym uwzględnieniem dotychczasowej kariery zawodowej; uzasadnienie wyboru konkretnych narzędzi badawczych (szczególnie tych, które nie spełniają wszystkich psychometrycz nych kryteriów dobroci testów); opis warunków przeprowadzenia badania; opis wyników badania wraz z interpretacją w kontekście predyspozycji do podjęcia pracy na konkret nym stanowisku; rekomendacje dotyczące zatrudnienia lub przesunięcia na inne stanowi sko w ramach organizacji, – przedstawia i omawia wyniki testów i dokumenty, na podstawie których została wykona na identyfikacja predyspozycji zawodowych osoby badanej w kontekście wymogów ofe rowanego stanowiska pracy lub możliwości rozwoju w ramach organizacji. |
| Przygotowuje rekomendacje dotyczące zatrudnienia lub przesunięcia na inne stanowisko w ramach organizacji | – syntetyzuje informacje uzyskane w wywiadzie, podczas analizy dokumentów i na podsta wie wyników badań pod kątem wymogów oferowanego stanowiska pracy lub możliwości przesunięć w ramach organizacji, – analizuje potencjalne kierunki zmian zawodowych w ramach organizacji, odwołując się do danych z przeprowadzonej diagnozy (możliwości awansu, przesunięć na inne stanowi sko pracy, zniwelowania luk kompetencyjnych itp.), – wskazuje i omawia kroki konieczne do przekwalifikowania/ zmiany ścieżki zawodowej w ramach organizacji, – omawia minimum trzy sposoby na podniesienie kompetencji zawodowych zgodnie ze zi dentyfikowanymi predyspozycjami osoby badanej i możliwościami rozwoju w ramach organizacji, – charakteryzuje mocne i słabe strony potencjalnego kandydata do pracy w kontekście ofe rowanego stanowiska pracy, – argumentuje przedstawione sugestie dotyczące zatrudnienia osoby badanej, biorąc pod uwagę wyniki badania, wymogi oferowanego stanowiska pracy i specyfikę organizacji. |
| Zestaw 4. Komunikowanie wyników badania w odniesieniu do wymogów konkretnego stanowiska pracy | |
| Przedstawia wyniki badania, skupiając się na informacjach istotnych z punktu widzenia celu dokonanej identyfikacji predyspozycji zawodowych | – przedstawia wyniki badania, odwołując się do wymagań proponowanego stanowiska pracy lub możliwości ścieżki kariery dla zajmowanego przez osobę badaną stanowiska pracy, – omawia z badanym znaczenie wyników kluczowych dla oferowanego stanowiska pracy lub możliwości rozwoju w ramach organizacji, – komunikuje wyniki badania, unikając specjalistycznego żargonu. |
| Stosuje parafrazę, klaryfikację oraz pytania otwarte i zamknięte | – omawia znaczenie aktywnego słuchania w komunikacji, – stosuje parafrazę i klaryfikację w celu zwiększenia zrozumienia przekazywanych treści, – podaje dwie przykładowe sytuacje, kiedy zasadne jest użycie parafrazy lub klaryfikacji, – charakteryzuje wykorzystanie pytań otwartych i zamkniętych jako metod aktywnego słu chania, – podaje po dwa przykłady pytań otwartych i zamkniętych zadawanych osobie badanej. |
| Udziela konstruktywnej informacji zwrotnej | – omawia znaczenie komunikatów typu „Ja” i komunikatów typu „Ty” dla udzielenia kon struktywnej informacji zwrotnej, – podaje po jednym przykładzie pozytywnej i negatywnej informacji zwrotnej. |
| Opracowuje rekomendacje dla pracodawcy | – na podstawie danych z wywiadu i wyników badań opracowuje rekomendacje dla praco dawcy, – podaje uzasadnienie przedstawionych rekomendacji, odwołując się do wymogów ofero wanego stanowiska pracy lub możliwości rozwoju w ramach organizacji, wyników ba dań, danych z wywiadu i przeprowadzonej analizy doświadczenia zawodowego osoby badanej, – przedstawia kroki konieczne do podjęcia przez osobę badaną w celu uzyskania oferty pracy na proponowanym stanowisku lub przekwalifikowania/ zmiany ścieżki zawodowej w ramach organizacji, – analizuje sposoby na podniesienie kwalifikacji i kompetencji zawodowych zgodnie ze zidentyfikowanymi predyspozycjami osoby badanej i możliwościami rozwoju w ramach organizacji lub poza nią (w szczególności potencjalne szkolenia, studia podyplomowe, praca z coachem lub mentorem, zmiana lub rozszerzenie obowiązków zawodowych). |
6. Wymagania dotyczące walidacji i podmiotów przeprowadzających walidację Metody Wszystkie zestawy efektów uczenia się są sprawdzane wyłącznie za pomocą następujących metod: – analizy dowodów i deklaracji (weryfikacja 1., 2., 3. i 4. zestawu efektów uczenia się). Dowodami na posiadanie efek tów uczenia się są wyłącznie: raport z identyfikacji predyspozycji zawodowych oraz nagranie audio z udzielania infor macji zwrotnej osobie badanej. Raport powinien zostać opracowany na bazie badań prowadzonych przy wykorzysta niu pięciu narzędzi badawczych, w tym minimum jednego testu spełniającego psychometryczne kryteria dobroci te stów (tj. m.in. polska adaptacja i normalizacja) oraz minimum jednego narzędzia o charakterze jakościowym (np. techniki projekcyjnej). Dane przedstawione w raporcie i załącznikach powinny zostać zanonimizowane. Każdy raport powinien zawierać: opis oferowanego stanowiska pracy lub charakterystykę ścieżki kariery dla obecnie zajmowanego stanowiska pracy; opis osoby badanej – ze szczególnym uwzględnieniem dotychczasowej ścieżki edukacji i kariery zawodowej; uzasadnienie wyboru konkretnych narzędzi badawczych; opis warunków przeprowadzenia badania; opis wyników badania wraz z interpretacją dokonaną w kontekście wymogów oferowanego stanowiska pracy lub możli wości ścieżki kariery dla zajmowanego obecnie stanowiska pracy; rekomendacje dotyczące zatrudnienia kandydata na oferowane stanowisko lub rekomendacje zmian stanowiska i dalszych działań rozwojowych; załączniki: kserokopie wypełnionych arkuszy testowych wraz z obliczeniami lub wydruki z testów/ kwestionariuszy przeprowadzonych przy użyciu komputera; kserokopie dokumentów dostarczonych przez osobę badaną (w szczególności CV, ukończone kur sy, szkolenia, dyplomy); jeśli istnieje – formalny opis oferowanego stanowiska pracy lub formalny opis ścieżki karie ry dla zajmowanego przez osobę badaną stanowiska pracy; zgodę osoby badanej na udział w badaniu i wykorzystanie danych z badania (zanonimizowanych wyników testów i dostarczonych dokumentów) do opracowania raportu przed stawionego do certyfikacji; – wywiadu swobodnego (rozmowy z komisją), który będzie miał formę obrony opracowanych w raporcie treści (wery fikacja 1., 2., 3. i 4. zestawu efektów uczenia się); – testu teoretycznego studium przypadku, gdzie kandydat do uzyskania kwalifikacji, na podstawie dostarczonego przez komisję opisu stanowiska pracy, będzie musiał wykazać się umiejętnością dobrania narzędzi do badania i opracowa nia pytań behawioralnych do wywiadu (weryfikacja zestawu 1. i 2. efektów uczenia się). Zasoby kadrowe Komisja walidująca powinna się składać z min. trzech członków. Każdy z członków komisji powinien posiadać udoku mentowane co najmniej 200 godzin praktycznego doświadczenia zawodowego w charakterze doradcy zawodowego lub osoby diagnozującej predyspozycje zawodowe z wykorzystaniem m.in. testów psychologicznych. Ponadto przewodni czący komisji powinien posiadać: dyplom doktora w dyscyplinie psychologia; co najmniej 5 lat doświadczenia zawodo wego w pracy/ doradztwie związanym z zarządzaniem zasobami ludzkimi w ostatnich 10 latach pracy. Pozostali człon kowie komisji powinni posiadać: dyplom magistra nauk humanistycznych; co najmniej 3 lata doświadczenia zawodowego w pracy/ doradztwie związanym z zarządzaniem zasobami ludzkimi w ostatnich 8 latach pracy. Sposób organizacji walidacji oraz warunki organizacyjne i materialne Instytucja Certyfikująca musi zapewnić salę do oceny dowodów i ich obrony, wyposażoną w odtwarzacz audio do odsłu chania nagrania sposobu udzielania informacji zwrotnej. Powinna również dostarczyć materiały niezbędne do przepro wadzenia testu teoretycznego (opis stanowiska pracy, arkusz do opracowania pytań do wywiadu i zaproponowania narzę dzi badawczych). Etapy identyfikowania i dokumentowania Nie określa się wymagań dotyczących tych etapów.
7. Warunki, jakie musi spełniać osoba przystępująca do walidacji Kwalifikacja pełna na poziomie 6 PRK lub wyższym 8. Termin dokonywania przeglądu kwalifikacji Nie rzadziej niż raz na 10 lat
Tekst wyciągnięty automatycznie z oryginału PDF - może zawierać drobne błędy formatowania.
Odesłania
Podstawa prawna: DU/2016/64
Podstawa prawna z art.: DU/2016/64