Art. 2.

Uchwa∏a wchodzi w˝ycie zdniem podj´cia. wspó∏praca z mi´dzynarodowymi instytucjami dzia∏ajàcymi w obszarze sportu, rozwój infrastruktury sportowej, upowszech- Marsza∏ek Senatu: B. Borusewicz 566 ZARZÑDZENIE Nr 81 PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 1 sierpnia 2007 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartoÊciowania stanowisk pracy w s∏u˝bie cywilnej @@TABLE@@<div class="pdf-table-wrap"><table class="pdf-table"><tbody><tr><td>Na podstawie art. 54 ust. 2 ustawy zdnia 24 sierp- 2. Wrazie zaistnienia zmian wzakresie stanowiska nia 2006 r. os∏u˝bie cywilnej (Dz. U. Nr 170, poz. 1218, pracy dokonuje si´ niezw∏ocznej aktualizacji opisu sta- z póên. zm.1)) zarzàdza si´, co nast´puje: nowiska pracy.

§ 1. 1. Opis stanowiska pracy jest sporzàdzany dla 3. Do aktualizacji opisu stanowiska pracy, o której ka˝dego stanowiska urz´dniczego w s∏u˝bie cywilnej, mowa w ust. 2, stosuje si´ § 1 i 2. zwanego dalej „stanowiskiem pracy”. 2. Wopisie stanowiska pracy wskazuje si´ realizo-

§ 4. WartoÊciowaniu podlega ka˝de stanowisko wane zadania, wymagane kompetencje, kwalifikacje pracy. i zakres odpowiedzialnoÊci ze wzgl´du na umiejsco- wienie ifunkcj´ stanowiska pracy wstrukturze urz´du,

§ 5. 1. WartoÊciowanie stanowisk pracy wurz´dzie zwane dalej „zakresem stanowiska”. przeprowadza zespó∏ wartoÊciujàcy, zwany dalej „ze- spo∏em”. 3. Wzór opisu stanowiska pracy jest okreÊlony w za∏àczniku nr 1 do zarzàdzenia. 2. Cz∏onków zespo∏u powo∏uje i odwo∏uje repre- zentujàcy pracodawc´.

§ 2. 1. Projekt opisu stanowiska pracy jest przed- k∏adany przez osob´ bezpoÊrednio nadzorujàcà dane stanowisko pracy do zatwierdzenia osobie wykonujà-

§ 6. Do zadaƒ zespo∏u nale˝y: cej w urz´dzie czynnoÊci z zakresu prawa pracy, zwa- 1) weryfikacja opisów stanowisk pracy pod wzgl´- nej dalej „reprezentujàcym pracodawc´”, lub osobie dem ich przydatnoÊci do przeprowadzenia warto- przez nià upowa˝nionej. Êciowania; 2. Reprezentujàcy pracodawc´ lub osoba przez niego upowa˝niona zapoznajà pracownika zajmujàce- 2) przeprowadzenie wartoÊciowania stanowisk pra- go dane stanowisko pracy z zatwierdzonym opisem cy w urz´dzie; stanowiska pracy. 3) przeprowadzenie wartoÊciowania nowo utworzo-

§ 3. 1. Opis nowo utworzonego stanowiska pracy nych stanowisk pracy w urz´dzie; jest sporzàdzany niezw∏ocznie po jego utworzeniu. 4) aktualizacja wyników wartoÊciowania stanowiska ——————— 1)Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zosta∏y pracy, w przypadku zmiany zakresu stanowiska og∏oszone w Dz. U. z 2006 r. Nr 218, poz. 1592 i Nr 249, lub w wyniku decyzji reprezentujàcego praco- poz. 1832 oraz z2007 r. Nr 25, poz. 162 i Nr123, poz. 847. dawc´.</td></tr><tr><td>——————— 1)Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zosta∏y og∏oszone w Dz. U. z 2006 r. Nr 218, poz. 1592 i Nr 249, poz. 1832 oraz z2007 r. Nr 25, poz. 162 i Nr123, poz. 847.</td></tr></tbody></table></div>

§ 7. 1. Zespó∏ sk∏ada si´ co najmniej z 5 cz∏onków 2. Je˝eli wskutek wygaÊni´cia cz∏onkostwa liczba powo∏anych spoÊród pracowników urz´du posiadajà- cz∏onków zespo∏u b´dzie ni˝sza ni˝ kworum, októrym cych odpowiednie doÊwiadczenie oraz wiedz´ na te- mowa w § 7 ust. 5, reprezentujàcy pracodawc´ niemat funkcjonowania urz´du, atak˝e wiedz´ wzakresie zw∏ocznie uzupe∏nia sk∏ad zespo∏u. stosowanego systemu wartoÊciowania.

§ 11. 1. WartoÊciowanie stanowisk pracy przepro- 2. Cz∏onkiem zespo∏u mo˝e byç cz∏onek korpusu wadza si´ metodà analityczno-punktowà. s∏u˝by cywilnej lub inne osoby pe∏niàce funkcje kierownicze w urz´dzie. 2. Opis metody analityczno-punktowej jest okreÊlony w za∏àczniku nr 2 do zarzàdzenia. 3. Cz∏onkiem zespo∏u nie mo˝e byç audytor wewn´trzny oraz osoby zatrudnione wkomórce audy- 3. WartoÊciowanie stanowisk pracy metodà analitu wewn´trznego. tyczno-punktowà przeprowadza si´, uwzgl´dniajàc nast´pujàce wytyczne: 4. Liczb´ cz∏onków zespo∏u ustala si´, bioràc pod 1) wartoÊciowaniu podlega stanowisko pracy, a nie uwag´ liczb´ cz∏onków korpusu s∏u˝by cywilnej zaosoba na nim zatrudniona; trudnionych w urz´dzie. 2) w ka˝dym kryterium szczegó∏owym ustala si´ je- 5. Liczba cz∏onków zespo∏u koniecznych do usta- den poziom, który wed∏ug oceny zespo∏u najbarnowienia kworum niezb´dnego do wa˝noÊci posie- dziej odpowiada zakresowi wartoÊciowanego stadzenia nie mo˝e byç mniejsza ni˝ 4 cz∏onków iwi´ksza nowiska; ni˝ 6 cz∏onków zespo∏u. 3) przyporzàdkowujàc dany poziom do wartoÊciowa- 6. Je˝eli liczba pracowników urz´du, októrych mo- nego stanowiska pracy, zespó∏ wybiera poziom wa wust. 2, jest mniejsza ni˝ 15, wartoÊciowanie prze- minimalny, niezb´dny do poprawnej realizacji zaprowadza reprezentujàcy pracodawc´. daƒ na wartoÊciowanym stanowisku pracy; 4) je˝eli na stanowisku pracy sà wykonywane ró˝no-

§ 8. 1. Reprezentujàcy pracodawc´ wyznacza przerodne zadania, wartoÊciowanie przeprowadza si´ wodniczàcego zespo∏u spoÊród cz∏onków zespo∏u. w oparciu o zadania dominujàce; w uzasadnionych przypadkach dopuszcza si´ uwzgl´dnienie 2. Przewodniczàcy zespo∏u kieruje jego pracami, zadaƒ pobocznych; w szczególnoÊci: 5) ka˝demu poziomowi kryteriów szczegó∏owych 1) zwo∏uje posiedzenia zespo∏u; i punktów dodatkowych, okreÊlonych zgodnie 2) prowadzi posiedzenia zespo∏u; zmetodà, odpowiada wartoÊç punktowa; wartoÊci punktowe sà okreÊlone wza∏àczniku nr 3 do zarzà- 3) mo˝e zapraszaç na posiedzenia zespo∏u: dzenia. a) osoby, których doÊwiadczenie i wiedza na temat danego stanowiska pracy mogà byç przy- 4. Za zadania dominujàce, o których mowa datne w pracach zespo∏u, wust.3 pkt 4, uznaje si´ maksymalnie trzy najcz´Êciej wykonywane zadania na stanowisku pracy. b) kierujàcych komórkami organizacyjnymi urz´- du, którym podlegajà wartoÊciowane stanowi- 5. Przy wartoÊciowaniu stanowiska pracy metodà ska pracy; analityczno-punktowà zespó∏ korzysta z informacji zawartych w opisach stanowisk pracy oraz mo˝e korzy- 4) wyst´puje do kierujàcych komórkami organizacyjstaç z: nymi urz´du o udost´pnienie informacji i dokumentów niezb´dnych do prac zespo∏u. 1) informacji uzyskanych od kierujàcego komórkà organizacyjnà urz´du, któremu podlega stanowi- 3. Przewodniczàcy zespo∏u odpowiada za poprawsko; noÊç przeprowadzonego wartoÊciowania stanowisk pracy. 2) informacji uzyskanych od osób, których doÊwiadczenie i wiedza na temat zakresu stanowiska mo- 4. Przewodniczàcy zespo∏u mo˝e pisemnie upo- gà byç przydatne w pracach zespo∏u; wa˝niç cz∏onka zespo∏u do wykonywania zadaƒ okreÊ- 3) informacji i dokumentów uzyskanych od kierujàlonych w ust. 2. cych komórkami organizacyjnymi urz´du.

§ 9. Cz∏onkowie zespo∏u sà obowiàzani do nie- 6. Wynik wartoÊciowania stanowiska pracy stanoujawniania informacji o przebiegu prac zespo∏u osowi suma punktów uzyskanych w ramach poszczególbom trzecim, z wyjàtkiem reprezentujàcego praconych kryteriów szczegó∏owych oraz punktów dodatkodawc´. wych.

§ 10. 1. Cz∏onkostwo w zespole ustaje wskutek:

§ 12. 1. W przypadku stwierdzenia, ˝e informacje zawarte w opisie stanowiska pracy uniemo˝liwiajà 1) odwo∏ania cz∏onka zespo∏u; przeprowadzenie wartoÊciowania, zespó∏ mo˝e pod- 2) rozwiàzania lub wygaÊni´cia stosunku pracy. jàç decyzj´ o zwróceniu si´ do:

1) osoby bezpoÊrednio nadzorujàcej stanowisko pra- 4. Cz∏onek zespo∏u, który nie zgadza si´ z decyzjà cy o jego niezw∏oczne uzupe∏nienie zgodnie ze przewodniczàcego zespo∏u lub upowa˝nionego przez wskazówkami zespo∏u; niego cz∏onka zespo∏u, mo˝e z∏o˝yç zdanie odr´bne wraz z pisemnym uzasadnieniem, które stanowi za- 2) kierujàcego komórkà organizacyjnà urz´du, które- ∏àcznik do protoko∏u. mu podlega stanowisko pracy, w celu udzielenia dodatkowych wyjaÊnieƒ; 5. Wzór protoko∏u, o którym mowa w ust. 1, jest okreÊlony w za∏àczniku nr 4 do zarzàdzenia. 3) osoby, której doÊwiadczenie iwiedza na temat zakresu wartoÊciowanego stanowiska mo˝e byç

§ 16. 1. Podczas przeprowadzania wartoÊciowania przydatna w pracach zespo∏u, w celu udzielenia stanowisk pracy, w dowolnym momencie, w celu wewyjaÊnieƒ lub informacji. ryfikacji wyników wartoÊciowania, przewodniczàcy zespo∏u lub upowa˝niony przez niego cz∏onek zespo∏u 2. Osoby, o których mowa w ust. 1 pkt 2 i 3, nie mo˝e podjàç decyzj´ o przeprowadzeniu przez zespó∏ uczestniczà w wartoÊciowaniu stanowisk pracy. wartoÊciowania stanowisk pracy metodà porównania parami na wybranej próbie stanowisk pracy. 3. Do uzupe∏nienia opisu stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, stosuje si´ § 1 i 2. 2. Zasady wartoÊciowania stanowisk pracy metodà porównania parami sà okreÊlone wza∏àczniku nr 5

§ 13. 1. Rozstrzygni´cia zespo∏u sà podejmowane do zarzàdzenia. jednomyÊlnie. 3. Je˝eli wyniki wartoÊciowania stanowisk pracy 2. W przypadku nieosiàgni´cia jednomyÊlnoÊci metodà porównania parami odbiegajà od wyników przez zespó∏ g∏os decydujàcy nale˝y do przewodniczàwartoÊciowania metodà analityczno-punktowà, przecego zespo∏u, a w przypadku jego nieobecnoÊci — do wodniczàcy zespo∏u lub upowa˝niony przez niego upowa˝nionego przez niego cz∏onka zespo∏u. cz∏onek zespo∏u mo˝e podjàç decyzj´ o ponownym przeprowadzeniu wartoÊciowania wybranych stano- 3. Cz∏onek zespo∏u zajmujàcy stanowisko pracy, wisk pracy metodà analityczno-punktowà. które podlega wartoÊciowaniu, oraz osoba bezpo- Êrednio nadzorujàca to stanowisko pracy podlegajà 4. Stanowiska pracy, które wymagajà ponownego wy∏àczeniu z udzia∏u w wartoÊciowaniu tego stanoprzeprowadzenia wartoÊciowania metodà, o której wiska pracy, ale sà uwzgl´dniane przy ustalaniu kwomowa w § 11, wskazuje przewodniczàcy zespo∏u lub rum. upowa˝niony przez niego cz∏onek zespo∏u.

§ 14. 1. W przypadku zaistnienia rozbie˝noÊci mi´-

§ 17. 1. Wyniki wartoÊciowania stanowiska pracy dzy cz∏onkami zespo∏u, w szczególnoÊci odnoÊnie do zatwierdza reprezentujàcy pracodawc´, po zasi´gni´- poziomów kryteriów szczegó∏owych, o których mowa ciu opinii kierujàcego komórkà organizacyjnà urz´du, w § 11 ust. 3 pkt 2, przewodniczàcy lub upowa˝niony w której znajduje si´ dane stanowisko pracy. przez niego cz∏onek zespo∏u mo˝e wezwaç na posiedzenie zespo∏u kierujàcego komórkà organizacyjnà 2. Reprezentujàcy pracodawc´, po zasi´gni´ciu urz´du, któremu podlega stanowisko pracy, w celu opinii przewodniczàcego zespo∏u, mo˝e dokonaç wyjaÊnienia wàtpliwoÊci. zmiany wyników wartoÊciowania przed ich zatwierdzeniem. 2. W przypadku, o którym mowa w ust. 1, zespó∏ mo˝e wziàç pod uwag´ wyjaÊnienia przedstawione 3. W przypadku, o którym mowa w ust. 2, repreprzez kierujàcego komórkà organizacyjnà urz´du. zentujàcy pracodawc´ sporzàdza na piÊmie uzasadnienie decyzji o zmianie wyników wartoÊciowania,

§ 15. 1. Zposiedzenia zespo∏u sporzàdza si´ proto- które za∏àcza do protoko∏u. kó∏. 4. Po zatwierdzeniu wyników wartoÊciowania 2. Protokó∏ zawiera w szczególnoÊci informacje o: przez reprezentujàcego pracodawc´ wyniki wartoÊciowania stanowiska pracy udost´pnia si´ pracownikowi, 1) podj´tych rozstrzygni´ciach; który zajmuje to stanowisko pracy, oraz osobie bezpo- Êrednio nadzorujàcej to stanowisko pracy. 2) osobach zaproszonych na posiedzenia; 3) wystàpieniach o udost´pnienie informacji i doku- 5. Zatwierdzone wyniki wartoÊciowania w zakrementów; sie, októrym mowa w§ 6, sà przekazywane do Kancelarii Prezesa Rady Ministrów w sposób okreÊlony 4) wy∏àczeniu cz∏onka zespo∏u, o którym mowa przez Szefa Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. w §13 ust. 3.

§ 18. 1. Liczba punktów uzyskanych wwyniku war- 3. Protokó∏ jest podpisywany przez wszystkich toÊciowania jest podstawà do zakwalifikowania stanocz∏onków zespo∏u, którzy brali udzia∏ w posiedzeniu wiska pracy do odpowiedniego przedzia∏u punktowezespo∏u. go.

2. Reprezentujàcy pracodawc´, po zatwierdzeniu

§ 20. 1. Aktualizacja wyników wartoÊciowania stawyników wartoÊciowania, okreÊla liczb´ i zakres prze- nowisk pracy, o której mowa w § 6 pkt 4, oraz wartodzia∏ów punktowych w urz´dzie, kierujàc si´ nast´pu- Êciowanie nowo utworzonych stanowisk pracy, o któjàcymi wytycznymi: rym mowa w§ 6 pkt 3, sà przeprowadzane niezw∏ocznie na wniosek kierujàcego komórkà organizacyjnà 1) liczba przedzia∏ów punktowych nie mo˝e byç urz´du, któremu podlega dane stanowisko pracy, lub mniejsza ni˝ 8 i wi´ksza ni˝ 14; reprezentujàcego pracodawc´. 2) przedzia∏y punktowe muszà byç roz∏àczne; 2. Wniosek, októrym mowa wust. 1, jest kierowa- 3) podzia∏ na przedzia∏y punktowe powinien umo˝li- ny za poÊrednictwem reprezentujàcego pracodawc´ wiaç wyraêne ustalenie hierarchii stanowisk pracy do przewodniczàcego zespo∏u. w ramach urz´du.

§ 21. 1. Za sprawne irzetelne sporzàdzenie opisów 3. Je˝eli podleg∏e urz´dy zosta∏y utworzone na tej stanowisk pracy oraz za przeprowadzenie wartoÊciosamej podstawie prawnej iwyst´pujà wnich stanowi- wania stanowisk pracy w urz´dzie odpowiada represka pracy realizujàce takie same zadania, liczb´ izakres zentujàcy pracodawc´. przedzia∏ów punktowych mo˝e wyznaczyç i okreÊliç w∏aÊciwy kierownik urz´du nadrz´dnego, kierujàc si´ 2. Ministrowie, wojewodowie oraz kierownicy wytycznymi, októrych mowa wust. 2. urz´dów centralnych sprawujà nadzór nad sporzàdzeniem opisów stanowisk pracy oraz przeprowadzeniem 4. Wyniki przyporzàdkowania stanowisk pracy wartoÊciowania stanowisk pracy w urz´dach podlew urz´dzie do przedzia∏ów punktowych sà jawne. g∏ych i nadzorowanych.

§ 19. 1. Je˝eli stanowisko pracy jest zajmowane

§ 22. Sporzàdzenie opisów stanowisk pracy oraz przez osob´, która reprezentuje pracodawc´, za spo- przeprowadzenie wartoÊciowania stanowisk pracy rzàdzenie opisu stanowiska pracy i przeprowadzenie istniejàcych w urz´dzie w dniu wejÊcia w ˝ycie zarzàwartoÊciowania tego stanowiska pracy odpowiada dzenia nastàpi w terminie do dnia 28 lutego 2008 r. podmiot, który nawiàza∏ stosunek pracy z osobà zatrudnionà na tym stanowisku pracy.

§ 23. Zarzàdzenie wchodzi w ˝ycie po up∏ywie 14dni od dnia og∏oszenia. 2. Do sporzàdzenia opisu stanowiska pracy i przeprowadzenia wartoÊciowania stanowiska pracy, októrym mowa wust. 1, stosuje si´ odpowiednio przepisy zarzàdzenia. Prezes Rady Ministrów: J. Kaczyƒski

Za∏àczniki do zarzàdzenia nr 81 Prezesa Rady Ministrów zdnia 1 sierpnia 2007 r. (poz. 566) Za∏àcznik nr 1 WZÓR OPIS STANOWISKA PRACY Nr 48 — 1387 — Poz. 566 UWAGA: Informacje w opisie stanowiska odnoszą się do zakresu stanowiska pracy, ze względu na jego miejsce i funkcję w organizacji. 4. CEL ISTNIENIA STANOWISKA PRACY (nie więcej niż trzy zdania, bez podawania podstawy prawnej) 5, GŁÓWNE ZADANIA REALIZOWANE NA STANOWISKU PRACY Zadanie 1: adamie L:…uuaaaaaaaaaanaanaa naa naaa ana zazna nana iia Rola: A BI C D E F G HU [ID aaa Rola: A B c D E F G H IN... DZRZECZSSSTEZTRSSEZZKZTEZZESREKTZKZZEKZKZZRKTKKTEKKKKZAKZIKKRAKTKZZAKZTKZZKZTRZZKZRRZZKKZKZZKNNNNNKNNASKZ Rola: A| BI C D E F G HW [aa wawwa Nr 48 — 1388 — Poz. 566 Zadanie 6:…aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaakaakkakkakiakaakkakaakkakaakkakiakkakaaaaaia iii Rola: A B (© D E F G H IL... Zadanie 7:…aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaakkakkakkakkakkakkakkkkkakakkkakkakaakkakaiiiea ace Rola: A B C D E F G H IL... Zadanie 8:…aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaakakkakkakkakkakkakkkkkakakkakikakaakaiiiaia wci Rola A B Ci D E F GO HO IO …aaaaa1 6. DODATKOWE UPOWAŻNIENIA 7. ZŁOŻONOŚĆ/KREATYWNOŚĆ Nr 48 — 1389 — Poz. 566 Przykłady: 8. KONTAKTY ZEWNĘTRZNE: LI kilka razy dziennie Ul kilka razy w tygodniu D]kilka razy w miesiącu D_]l kilka razy w roku LI kilka razy dziennie Ul kilka razy w tygodniu D]kilka razy w miesiącu D_]l kilka razy w roku LI kilka razy dziennie U] kilka razy w tygodniu Dl]kilka razy w miesiącu D_] kilka razy w roku 9, NIEZBĘDNA SAMODZIELNOŚĆ I INICJATYWA: CZERZREZZEZSEZTESSEZZEKEKZZKZEKZZKZZEKZZEZZKKZTKKZKKZRZZKKZKKZAKZEKTZESZZKETKZZKZZRKZRZRRKZKKZRKTEKERZAKKRKKIKKTITZZYSZI Nr 48 Przykłady: 10. WARUNKI PRACY a... ee.. 11. WYMAGANE KOMPETENCJE KOMPETENCJE WYMOGI NIEZBĘDNE WYMOGI DODATKOWE Wykształcenie Przeszkolenie Szczególne uprawnienia Znajomość Język obcy: języków obcych 1 Poziom: Język obcy: Poziom: Inne kompetencje, wiedza lub umiejętności 12. WYMAGANE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE WYMOGI NIEZBĘDNE WYMOGI DODATKOWE Długość w miesiącach lub latach Rodzaj doświadczenia Nr 48 — 1391 — Poz. 566 Objaśnienia do wzoru opisu stanowiska pracy Ad. pkt 1.3. AKTUALNE STANOWISKO PRACY Należy podać nazwę aktualnego stanowiska pracy zgodną z załącznikiem nr 1 do rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 16 stycznia 2007 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 12, poz. 79). Ad. pkt 1.5. SYMBOL OPISU STANOWISKA PRACY Skrót nazwy komórki organizacyjnej urzędu i kolejny numer stanowiska. Ad. pkt 3.4. ZAPOZNAŁ SIĘ W przypadku gdy stanowisko pracy stanowi wakat, pole to pozostaje puste. Ad. pkt 5. GŁÓWNE ZADANIA REALIZOWANE NA STANOWISKU PRACY Zadania należy uszeregować ze względu na częstotliwość ich wykonywania. Pierwsze trzy najczęściej wykonywane zadania należy uznać za zadania dominujące. Pozostałe zadania stanowią zadania poboczne. Opis zadania powinien być zwięzły i zawierać: Czasownik, który wskazuje, co musi być zrobione + określenie, co jest przedmiotem wykonywanego zadania + krótki opis celu czynności, np. księguje + operacje finansowe + w celu dostarczenia aktualnej i dokładnej informacji finansowej. Do każdego zadania wymienionego w pkt 5 należy wskazać rolę stanowiska spośród możliwości wymienionych poniżej. W zależności od zadania stanowisko może pełnić różne role. W przypadku gdy zadanie wymaga pełnienia więcej niż jednej roli, należy zakreślić kilka pozycji. A — samodzielna realizacja całego zadania, B — rola wiodąca (współpracuje z innymi stanowiskami w celu wypracowania efektu końcowego, ale ponosi odpowiedzialność za końcowy efekt prac, nie występuje formalne zwierzchnictwo nad współpracującymi stanowiskami, np. są to stanowiska w innych komórkach organizacyjnych urzędu), C — stanowisko koordynujące pracę innych (stanowisko koordynuje pracę innych, brak pełnej podległości służbowej, np. może rozdzielać pracę pomiędzy pracowników, lecz nie może ich oceniać), D — stanowisko liniowe (ponosi współodpowiedzialność za określone aspekty merytoryczne zadania), E — rola wspierająca (wykonuje proste czynności pomocnicze w stosunku do innych stanowisk, często są to proste czynności administracyjne, formalne), F — realizacja zadań jest wspomagana specjalistycznym programem komputerowym, G — rola kierownicza (praca wiąże się z kierowaniem pracą innych), H — rola doradcza (nie występuje wyłączna odpowiedzialność za efekt pracy), I — inna (należy opisać, jaka). Ad. pkt 6. DODATKOWE UPOWAŻNIENIA Należy wymienić wszystkie formalne uprawnienia, jakie są związane z pracą wykonywaną na danym stanowisku pracy, np. upoważnienie do wydawania decyzji w imieniu organu lub urzędu, upoważnienie do dysponowania środkami publicznymi, upoważnienie do podpisywania dokumentów w imieniu organu lub urzędu. Nr 48 — 1392 — Poz. 566 Ad. pkt 7. ZŁOŻONOŚĆ/KREATYWNOŚĆ Kierując się pytaniami pomocniczymi zawartymi poniżej, należy zwięźle opisać (podając odpowiednie przykłady) stopień złożoności pracy oraz w jakim zakresie na opisywanym stanowisku pracy jest wymagana kreatywność: — czy przepisy i procedury szczegółowo określają sposób i tryb działania? — czy dla każdego wykonywanego zadania istnieje tylko jedna procedura? — czy istniejące procedury/przepisy są jednoznaczne, czy wymagają umiejętności ich interpretacji? — czy zadania wiążą się z podejmowaniem uznaniowych decyzji? — czy często pojawiają się sytuacje bezprecedensowe? — czy zadania wymagają działania w sytuacjach braku odpowiednich przepisów/zasad działania? — czy zadania wymagają tworzenia zupełnie nowych procedur działania lub poprawiania istniejących? Ad. pkt 8. KONTAKTY ZEWNĘTRZNE Należy podać jedynie kontakty z osobami spoza danego urzędu uporządkowane w zależności od ich częstotliwości. W opisie uwzględnia się również zakres podmiotowy kontaktów (z kim?) oraz ich cel (po co?). Ad. pkt 9, NIEZBĘDNA SAMODZIELNOŚĆ I INICJATYWA Należy zwięźle scharakteryzować stopień ingerencji bezpośredniego przełożonego w rozwiązywanie problemów wynikających z realizowanych zadań. Ad. pkt 10. WARUNKI PRACY Należy wyliczyć czynniki utrudniające wykonywanie pracy na stanowisku pracy, które są różne od czynników występujących na typowych stanowiskach urzędniczych. Zatem nie zalicza się do czynników utrudniających wykonywanie pracy np. pracy przed monitorem. Ad. pkt 11. WYMAGANE KOMPETENCJE Wymogi niezbędne są to wymogi konieczne do podjęcia pracy na danym stanowisku pracy. Wymogi niezbędne oraz dodatkowe są to wymogi konieczne do poprawnego wykonywania wszystkich zadań na danym stanowisku pracy. Profil wykształcenia należy wpisać tylko w przypadkach, gdy wykształcenie profilowe jest konieczne do prawidłowego wykonywania zadań na opisywanym stanowisku pracy. Poziom znajomości języka obcego należy określić zgodnie z Europejskim Systemem Opisu Kształcenia Językowego bądź wskazać, jakie umiejętności w posługiwaniu się językiem obcym są wymagane na opisywanym stanowisku pracy. Poziom należy określić jako: komunikatywny (umożliwiający podstawową komunikację) lub bardzo dobry (co najmniej poziom B2 według Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego). Ad. pkt 12. WYMAGANE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE Należy określić minimalne doświadczenie zawodowe wymagane do prawidłowego wykonywania pracy na stanowisku pracy. Przy określaniu doświadczenia należy podać, jaki rodzaj doświadczenia jest wymagany na danym stanowisku pracy: — doświadczenie ogólne w pracy, — doświadczenie w pracy w administracji publicznej, — doświadczenie w pracy w danym obszarze (należy podać ten obszar), — doświadczenie w zarządzaniu projektami lub zespołem.

Nr 48 — 1394 — Poz. 566 2. Kryterium szczegółowe: doświadczenie zawodowe Poziomy KRÓTKIE PRZESZKOLENIE: Brak doświadczenia zawodowego; do prawidłowego A | wykonywania obowiązków wystarczy przeprowadzenie krótkiego (do 0,5 roku) przeszkolenia stanowiskowego NIEWIELKIE W ADMINISTRACJI: B | Doświadczenie zawodowe 0,5—1,5roku w administracji lub w pracy biurowej ADMINISTRACYJNE: c Doświadczenie zawodowe 1,5—3 lat w administracji lub do 1 roku doświadczenia w danym obszarze DOŚWIADCZENIE W OBSZARZE: D Doświadczenie zawodowe 1—3 lata w danym obszarze lub powyżej 4 lat w administracji ZNACZĄCE DOŚWIADCZENIE W OBSZARZE LUB ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI: Doświadczenie zawodowe 3—5 lat w obszarze E lub co najmniej 1 rok doświadczenia w zarządzaniu projektami (w przypadku gdy wiązało się ono z koordynacją zadań wykonywanych przez różnych pracowników) DUŻE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE: F Doświadczenie zawodowe powyżej 5 lat w obszarze lub co najmniej 1 rok doświadczenia w kierowaniu zespołem Nr 48 — 1395 — Poz. 566 3. Kryterium szczegółowe: umiejętności interpersonalne Poziomy - każdy następny poziom jest rozszerzeniem poprzedniego, tzn. zawiera cechy wymienione w punkcie poprzednim A | PODSTAWOWE: Wymagana jest grzeczność i uprzejmość ŁATWOŚĆ KOMUNIKACJI: Konieczny jest otwarty stosunek do klienta oraz umiejętność przekazywania informacji w sposób jasny, precyzyjny i zwięzły LUB Umiejętność pracy w zespole: Współpraca (nie rywalizacja) z innymi pracownikami, dzielenie się wiedzą oraz informacjami. Zgłaszanie konstruktywnych wniosków usprawniających pracę zespołu. Pracownik zajmujący dane stanowisko pracy powinien dostrzegać różnice zdań, omawiać problemy i starać się łagodzić konflikty UMIEJĘTNOŚĆ ARGUMENTOWANIA: Konieczna jest asertywność oraz umiejętność przekonywania. Może być wymagana umiejętność konsultacji kwestii C | drażliwych. Dotyczy również umiejętności kierowania zespołem (w tym: rozwiązywania konfliktów w zespole, motywowania pracowników) UMIEJĘTNOŚĆ NEGOCJACJI: Niezbędne umiejętności negocjacji” do prawidłowego wykonywania pracy na danym stanowisku pracy % Negocjacje to sekwencja posunięć (ofert i ustępstw) dwóch stron w celu osiągnięcia wspólnego stanowiska w sytuacji wyjściowej rozbieżności interesów. Polegają na wzajemnym przekonywaniu się do modyfikacji ofert/stanowisk początkowych. Osoby prowadzące negocjacje posiadają pewien margines decyzyjny, tzn. mogą podejmować decyzje o wyborze konkretnego rozwiązania bez konieczności zwracania się do przełożonych. Nr 48 — 1396 — Poz. 566 II. CHARAKTER STANOWISKA PRACY 1. Kryterium szczegółowe: rola stanowiska pracy w organizacji (samodzielność stanowiska pracy/inicjatywa, stopień specjalizacji) Poziomy Wskazówka: stanowiska pracy kierujące pracą zespołu powinny być wartościowane nie niżej niż na poziomie D STANOWISKO NADZOROWANE: Realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. Z wszelkimi problemami zwraca się do przełożonego lub osoby nadzorującej pracę. Ą | Podejmuje częściowo decyzje w zakresie własnego stanowiska pracy. Częściowo samodzielnie dobiera środki pracy i wybiera sposób zrealizowania lub wykonania określonego zadania/procesu. Pracownik jest na bieżąco kontrolowany przez przełożonego lub pracownika o większym doświadczeniu ASYSTENT: Realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. W przypadku pojawienia się skomplikowanych kwestii zwraca się do przełożonego. B | Samodzielna realizacja podstawowych zadań na danym stanowisku pracy. Podejmuje decyzje jedynie w zakresie własnego stanowiska pracy. Jest okresowo kontrolowany przez przełożonego SPECJALISTA: Samodzielna realizacja zadań. Do przełożonego zwraca się o pomoc wyłącznie w sytuacjach bezprecedensowych. Podejmuje decyzje w zakresie pracy na własnym stanowisku pracy oraz może c podejmować decyzje w ramach współpracującego z nim zespołu. Otrzymuje polecenia i informacje co do celu pracy, ale samodzielnie dobiera środki pracy i wybiera sposób realizacji zadania lub przeprowadzenia określonego procesu. Posiada samodzielność w ramach pracy na swoim stanowisku pracy EKSPERT: Pracownik sam proponuje przełożonym rozwiązania sytuacji bezprecedensowych (nietypowych, niestandardowych problemów). Najczęściej jest stanowiskiem pracy wyspecjalizowanym w jednej, głównej dziedzinie D |istanowi źródło wiedzy fachowej dla pozostałych członków zespołu. Praca na tym stanowisku pracy wymaga samodzielnego rozwiązywania problemów i tworzenia nowych koncepcji realizacji pracy lub realizacji zadań. Może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi działaniami DOŚWIADCZONY EKSPERT: Pracownik samodzielnie ustala plan i priorytety. Do jego obowiązków należy doradzanie/pomoc w rozwiązywaniu problemów innym pracownikom. Projektowanie i doskonalenie procedur/systemów oraz samodzielne E | rozwiązywanie bardzo złożonych i odpowiedzialnych problemów. Może koordynować złożone przedsięwzięcia. Wymagana jest pełna wiedza z zakresu specjalizacji oraz dobra znajomość pokrewnych dziedzin. Może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi działaniami Nr 48 — 1397 — Poz. 566 2. Kryterium szczegółowe: złożoność zadań i kreatywność Poziomy RUTYNA: Powtarzalne bądź rutynowe obowiązki wymagające stosowania prostych, nieskomplikowanych procedur (często 1 procedura) związanych z realizowaniem A | jednego zadania lub kilku zadań. W trakcie realizowanych zadań pojawiają się znane idobrze zdefiniowane problemy. Sposób ich rozwiązania wynika z procedury. Wszystkie informacje dotyczące problemu, jak i jego rozwiązania, są dostępne PRACA W RAMACH PROCEDUR: Przepisy jasno określają tryb działania. Zadania wymagają wyboru odpowiedniej procedury (trybu działania), jednak kryteria wyboru są B jasno określone. Obowiązki w niewielkim stopniu wymagają stosowania własnego osądu czy twórczego myślenia KREATYWNOŚĆ W RAMACH PROCEDUR: Zadania na danym stanowisku pracy c wymagają wyboru jednej z kilku dostępnych procedur/rozwiązań, a wybór najlepszej (najlepszego) jest uzależniony od oceny pracownika. Istnieje konieczność dostosowania działań do zmieniających się warunków KREATYWNOŚĆ — POPRAWIANIE PROCEDUR/ZASAD: Stanowisko pracy wymaga podejmowania samodzielnych decyzji o sposobie realizacji zadań w oparciu o jasno sprecyzowany cel. Zadania wiążą się z przedstawianiem propozycji modyfikacji D | istniejących procedur/zasad/przepisów oraz oceny korzyści iryzyka proponowanych zmian. Zadania wymagają współpracy (np. opiniowanie) przy tworzeniu nowych procedur, zasad, rozwiązań, określania sposobów ich realizacji oraz planowania ich wdrożenia KREATYWNOŚĆ — TWORZENIE NOWYCH ZASAD DZIAŁANIA: Stanowisko E | pracy wymaga tworzenia nowych rozwiązań/polityki w danym obszarze działalności państwa lub wytyczania nowych zasad działania 3. Kryterium szczegółowe: horyzont czasowy planowania Poziomy REAKTYWNY: Planowanie działań, jeśli występuje, odbywa się na ogół A | whoryzoncie czasowym do 1 miesiąca. Działanie reaktywne — w miarę zaistniałej potrzeby (na ogół decyzje o charakterze bieżącym) KRÓTKOOKRESOWY: Planowanie działań następuje w horyzoncie czasowym od B 1 miesiąca do kwartału e ŚREDNIOOKRESOWY: Planowanie działań następuje na ogół w horyzoncie czasowym do 1 roku D DŁUGOOKRESOWY: Planowanie działań może następować w horyzoncie czasowym przekraczającym 1 rok

Nr 48 — 1399 — Poz. 566 III. ODPOWIEDZIALNOŚĆ 1. Kryterium szczegółowe: odpowiedzialność za realizację zadań przez współpracowników lub podległy personel Poziomy BRAK: Brak odpowiedzialności za pracowników/brak czasowej lub permanentnej koordynacji zadań lub pracowników KOORDYNACJA ZADAŃ: Wykonywane zadania powodują czasową lub permanentną koordynację prac realizowanych przez inne osoby w celu osiągnięcia B | założonego celu. Nie występuje formalne zwierzchnictwo nad tymi osobami (np. pracują one w innych komórkach organizacyjnych urzędu) — na stanowisku pracy nie rozdziela się zadań na konkretnych pracowników KOORDYNACJA PRACOWNIKÓW: Czasowo lub permanentnie koordynuje prace innych pracowników. Koordynacja polega głównie na rozdzielaniu zadań i monitorowaniu stopnia ich wykonania. Nie występuje pełna podległość służbowa. Na tym stanowisku pracy nie są wykonywane wszystkie kompetencje władcze wobec stanowisk pracy (np. nie ma prawa dokonywania oceny okresowej, planowania szkoleń itp.) KIEROWANIE: Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, D | w tym ich ocena) pracownikami wykonującymi zadania administracyjne lub rutynowe zadania w danym obszarze KIEROWANIE EKSPERTAMI: Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena) pracownikami wykonującymi skomplikowane, eksperckie czynności (specjaliści lub eksperci stanowią nie mniej niż 50 % członków zespołu) KIEROWANIE ZESPOŁEM INTERDYSCYPLINARNYM: Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena) pracownikami wykonującymi bardzo skomplikowane, interdyscyplinarne zadania (z wielu dziedzin), wymagające znacznej wiedzy i doświadczenia Liczba podległych lub koordynowanych pracowników Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę maksymalnie 4 pracowników Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę 5 do 9 pracowników Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę co najmniej 10 pracowników NN K|x|£ Bezpośrednio podlegają osoby kierujące pracą innych pracowników Nr 48 — 1400 — Poz. 566 2. Kryterium szczegółowe: wpływ stanowiska pracy na decyzje Poziomy WEWNĄTRZ ORGANIZACJI: Wpływ na zapewnienie sprawnego funkcjonowania urzędu jako organizacji B | INNE URZĘDY: Wpływ na decyzje jednostkowe dotyczące innych urzędów KLIENCI ADMINISTRACJI: Wpływ na decyzje mające na celu wydanie C | jednostkowych decyzji o małej skali oddziaływania (pojedyncze podmioty, niewielkie skutki np. ekonomiczne/finansowe) DECYZJE DUŻEJ WAGI: Wpływ na proces skutkujący wydaniem decyzji o dużej D skali, wpływających na podmioty zewnętrzne (indywidualne decyzje dotyczące pojedynczych podmiotów instytucjonalnych niosące znaczne skutki ekonomiczne, grup podmiotów instytucjonalnych lub wielu obywateli) POLITYKA PAŃSTWA/ROZWIĄZANIA GENERALNE: Wpływ na proces E | skutkujący powstaniem rozwiązań o zasięgu generalnym” (np. polityka państwa w określonym zakresie) Typ wpływu stanowiska pracy na decyzje” Poziomy WSPIERAJĄCY: Wykonuje proste prace polegające np. na zbieraniu informacji, dokonywaniu mało skomplikowanej analizy informacji. Zadania stanowią bazę do W | podejmowania decyzji przez innych. Wpływ wspierający to także uczestnictwo w przygotowaniu decyzji, które mają charakter czysto formalny, rutynowy i nie pozwalają na uznaniowość, nie wymagają dokonywania skomplikowanych analiz DORADCZY — WSPÓŁODPOWIEDZIALNY: Stanowisko pracy w sposób x |istotny wpływa na przygotowanie decyzji. Wpływ doradczy charakteryzuje się dostarczaniem wysoko wyspecjalizowanej pomocy doradczej, opiniodawczej w danej dziedzinie ZASADNICZY: Stanowisko pracy odpowiada za cały proces służący przygotowaniu decyzji lub odpowiada za kluczową jego część, czasami koordynując prace innych zaangażowanych osób. Io stanowisko pracy może nie koordynować pracy innych, ale Y | samodzielnie odpowiadać za przygotowanie całości decyzji. Wpływ zasadniczy wiąże się z odpowiedzialnością faktyczną, a nie jedynie formalną (bardziej liczy się to, że pracownik odpowiada za cały proces przygotowania decyzji, a mniej posiadanie formalnych uprawnień do złożenia podpisu) % W tym na decyzje dotyczące zasad działania administracji. 5) Typ wpływu jest zależny od roli stanowiska pracy w wydawaniu przez urząd/organ decyzji. Decyzja w tym przypadku jest rozumiana szeroko — jest to każdy rodzaj „produktu”, który otrzymuje szeroko zdefiniowany klient zewnętrzny (spoza danego urzędu) w wyniku pracy urzędu. Pod pojęciem decyzji rozumie się bardzo szeroki zakres spraw: od decyzji administracyjnych po decyzje dotyczące wydatkowania Środków, przygotowanie projektów aktów prawnych, tworzenie dokumentów strategicznych, sporządzenie protokołów pokontrolnych itp. Nr 48 — 1401 — Poz. 566 OSTATECZNY/GLOBALNY: Stanowisko pracy nadzoruje: — jeden lub kilka procesów przygotowywania decyzji, — kluczową część procesu lub kilku procesów przygotowywania decyzji. Zazwyczaj jest to stanowisko pracy kierujące pracą innych pracowników. Z | Przygotowywana decyzja wymaga jego akceptacji LUB: Praca polega na wyłącznej, formalnej odpowiedzialności za większy obszar działalności urzędu (zarówno statutowej, jak i zapewnienie funkcjonowania jako organizacji). Odpowiedzialność i autonomia danego stanowiska pracy wynika z przepisów prawa” PUNKTY DODATKOWE: Formalne upoważnienia dla danego stanowiska pracy Poziomy BRAK: Stanowisko pracy nie posiada formalnych upoważnień do wydawania N | decyzji w imieniu urzędu/organu, podpisywania w ich imieniu dokumentów ani dysponowania środkami publicznymi POSIADA: Stanowisko pracy posiada formalne upoważnienia do wydawania decyzji w imieniu urzędu/organu lub podpisywania w ich imieniu dokumentów T |LUB Stanowisko pracy posiada formalne upoważnienia do dysponowania Środkami publicznymi © Przykłady: 1) stanowisko odpowiedzialne za koordynację audytu wewnętrznego (wyłączna odpowiedzialność za badanie ryzyka i procesów finansowych); 2) główny księgowy (odpowiedzialność za poprawność operacji finansowych); 3) stanowisko odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów BHP; 4) naczelnik urzędu skarbowego.

Za∏àcznik nr 3 WARTOÂCI PUNKTOWE DLA KRYTERIÓW SZCZEGÓ¸OWYCH I PUNKTÓW DODATKOWYCH Nr 48 III. ODPOWIEDZIALNOŚĆ Liczba podległych lub koordynowanych pracowników Poziomy Ww X Y Z A - - - - SREB OFICJE B 10 10 10 - EK cj E ej c 19 25 31 - N SN e ZzĘ ś D 25 31 36 48 EE 3 gatR E 38 48 58 77 - 2 F 48 58 67 96 Typ wpływu stanowiska pracy na decyzje Poziomy W X Y Z z A 3 13 26 39 ć 2 EJ B 3 18 31 44 © © =o ż z c 6 20 33 46 E > > z D 6 26 38 58 ŻE E 6 32 45 64 PUNKTY DODATKOWE: za formalne upoważnienia dla danego stanowiska pracy Poziomy T Punkty 20 Nr 48 — 1404 — Poz. 566 Załącznik nr 4 WZÓR Protokół z posiedzenia zespołu wartościującego stanowiska pracy (nazwa instytucji) Data: …uuaaa Obecni członkowie zespołu wartościującego: 1. Przewodniczący: (imię i nazwisko) (podpis) 2. członek zespołu: (imię i nazwisko) (podpis) 3. członek zespołu: (imię i nazwisko) (podpis) 4. członek zespołu: (imię i nazwisko) (podpis) (imię, nazwisko, stanowisko, nazwa komórki organizacyjnej urzędu) INNE INFORMACJE (w tym miejscu należy podać np. informację o upoważnieniach zgodnie z § 8 ust. 4 zarządzenia nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia I sierpnia 2007 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M. P. Nr 48, poz. 566)): |..... eee... o.... w... ee ooo... o.... w... eee...

—————————————— -agamyw,hcyzcind´zru ksiwonats ainelÊerko eiwarpsw.r 7002 ainzcyts 61 aindz wórtsiniM ydaR asezerP ainezdàzropzor od 1 rn meikinzcà∏azz andogz çyb anniwop ycarp aksiwonats awzaN)1 -yzrp ƒezcdaiwÊ hcynni ainaca∏pywi ainalatsu dasaz hcywo∏ógezczs zaro ainezdorganyw ainalatsu od wókin˝onm,jenliwyc yb˝u∏s wókind´zru hcywob˝u∏s inpots,hcywodowaz ijcakifilawk hcyn.)97.zop,21 rN.U.zD(jenliwyc yb˝u∏s usuprok mokno∏zc hcycàjugu∏s.ecrómok jenadw ycarp aksiwonats usipo remun ynjeloki ud´zru jenjycazinagro ikrómok ywzan tórks owoda∏kyzrP)2

Za∏àcznik nr 5 ZASADY WARTOÂCIOWANIASTANOWISKPRACYMETODÑPORÓWNANIAPARAMI